작은 조직일수록 필요한 MVC (미션 비전, 핵심가치)

작은 조직에서도 MVC가 중요한 이유

친한 친구 몇 명이 모여 창업한 회사, 혹은 5명 남짓한 팀으로 시작해서 점점 규모를 불려나가는 스타트업. 아직 조직이라고 부르기엔 작고 유연한 구조이기에 'MVC(Mission, Vision, Core Values) 같은 시스템은 나중에 생각해도 되겠지' 하고 넘기는 경우가 많습니다. 하지만 조직이 작을수록 오히려 MVC는 더 큰 힘을 발휘합니다.

규모가 작다는 건 마치 작은 배가 바다에 나가는 것과 같습니다. 커뮤니케이션은 빠르지만, 방향성이 불안정하면 금방 표류하게 됩니다. 명확한 미션 없이 팀이 커지면, 서로 다른 목적지를 향해 노를 젓게 되죠.

MVC 없이 규모를 늘려가다 보면 회사가 어느 방향으로 가고 있는지, 새로 합류한 구성원은 어떤 역할을 해야 할지 명확하지 않게 됩니다. 뛰어난 인재들이 모여 있더라도 역할과 쓰임이 긴밀하게 연결되지 않아 방향성이 흔들리거나, 때로는 대표보다 목소리가 큰 직원의 의견에 휩쓸리기도 합니다.

입사 초기엔 동료들 간의 친밀감으로 일했지만, 새로운 팀원이 들어오고 역할이 나뉘기 시작하면 '이 사람은 왜 이런 방식으로 일하지?' 혹은 '지금 우리가 하고 있는 일이 과연 맞는 방향인가?'라는 혼란이 생깁니다.

작지만 빠르게 성장하는 조직일수록 '누구의 생각이 기준인가'가 불분명해지는 순간, 리더십 혼선이 발생할 수 있습니다. 이때 조직의 중심을 잡아주는 도구가 바로 MVC입니다.

미션(Mission)은 '왜 존재하는가'를, 비전(Vision)은 '어디로 가는가'를, 그리고 핵심 가치(Core Values)는 '어떻게 일할 것인가'를 의미합니다.

MVC를 우리 조직에 어떻게 설정할까?

작은 조직에 맞는 MVC는 대기업처럼 복잡할 필요가 없습니다. 오히려 더 쉽고 간결해야 팀원 모두가 공감하고 기억할 수 있습니다. 마치 복잡한 지도보다 간결한 나침반이 길을 잃었을 때 더 유용한 것과 같습니다.

1. 미션(Mission) – 왜 존재하는가?

작은 조직에서는 창업자의 초기 미션과 비전이 명확하게 문서화되지 않은 경우가 많습니다. 시작은 단순한 아이디어나 열정에서 비롯되었을 수 있지만, 조직이 성장하면서 이를 명확하게 정립할 필요가 있습니다. 팀이 존재하는 이유를 한 문장으로 정의해보세요.

예: "누구나 쉽게 사용할 수 있는 HR 솔루션을 만든다."

미션은 '고객에게 어떤 가치를 주고 싶은가' 질문에서 출발합니다. 단순한 제품 설명이 아니라, '왜 우리가 이 일을 하는가'에 대한 본질적인 답이 되어야 합니다.

2. 비전(Vision) – 어디로 향하는가?

우리 조직이 3년 뒤, 5년 뒤 어떤 모습이 되어 있기를 원하는지 구체화합니다.

예: "100만 사용자가 신뢰하는 플랫폼이 된다."

비전은 팀이 함께 나아갈 미래의 그림이며, 구성원들에게 동기를 부여하는 동력입니다. 비전이 있어야 오늘 하는 일이 미래의 어디에 연결되는지가 명확해집니다.

3. 핵심가치(Core Values) – 어떻게 일할 것인가?

핵심 가치(Core Values)는 '우리 조직에서 중요하게 여기는 일하는 방식이나 태도'로 조직의 의사결정과 행동의 기준이 됩니다. 작은 조직에서는 리더의 가치관이 그대로 반영되는 경우가 많지만, 이를 명확히 정의하고 공유하는 과정이 필요합니다.

✔️ 핵심 가치를 도출하는 방법

창업자나 리더의 개인적 가치관 중 회사에 반영하고 싶은 것들을 나열해보세요.

조직 구성원들에게 "우리 회사에서 가장 중요하게 생각하는 가치는 무엇인가?"를 물어보세요.

실제 업무 상황에서 의사결정의 기준이 될 수 있는 3~5개의 핵심 가치를 선정하세요.

✔️ 짧은 예시를 들어볼까요

열린 피드백을 주고받는다

약속은 작게, 실행은 빠르게

고객의 입장에서 먼저 생각한다

핵심가치는 '성과 중심'이 아니라, '일을 해내는 과정에서 어떤 문화를 지켜나갈 것인지'를 보여줍니다. 이 가치가 명확해야, 새로운 구성원과 기존 팀원이 빠르게 정렬될 수 있습니다.

MVC, 만든 걸로 끝나지 않는다

MVC를 정의하는 것도 중요하지만, 실제로 일하는 방식 속에 녹아들게 만드는 것이 더 중요합니다. 아무리 훌륭한 미션과 비전, 핵심가치를 정해도 구성원들이 이를 체감하지 못하면 그냥 벽에 붙어 있는 문구에 그치고 말죠. 그렇다면 어떻게 해야 MVC가 살아 있는 리더십 도구가 될 수 있을까요?

1. 일상 언어로 자주 이야기하기

회의나 1:1 대화, 프로젝트 리뷰 때 자연스럽게 MVC 언어를 쓰는 것이 핵심입니다. 예를 들어 "이건 우리의 핵심가치인 '고객 중심'과 조금 멀어진 것 같아" 처럼 말이죠. 리더가 먼저 자주 쓰기 시작하면, 구성원도 점점 익숙해집니다.

나아가 중요한 의사결정을 할 때마다 "이 결정이 우리의 미션과 비전에 부합하는가?", "우리의 핵심 가치에 맞는 선택인가?"를 질문해보세요. 이러한 습관은 MVC를 단순한 구호가 아닌 실질적인 지침으로 만들어줍니다.

2. 채용과 온보딩에 녹여내기

새로운 팀원이 들어올 때부터 MVC를 공유하고, 우리의 일하는 방식과 철학을 설명하세요. 이를 통해 초반부터 기대치를 명확히 하고, 조직문화에 빠르게 적응할 수 있도록 도울 수 있습니다.

3. 성과와 연결짓기

MVC는 평가 기준이 될 수도 있습니다. KPI만 강조하는 대신, '어떤 가치 기준에 맞게 일했는가'를 피드백하고 인정해 주는 문화가 필요합니다. 예를 들어 "이번 프로젝트는 '빠른 실행'이라는 우리 가치에 딱 맞게 진행됐어" 같은 말이죠.

4. 맞춤형 리더십 코칭을 통한 내재화

리더십 코칭은 MVC를 조직 전체에 내재화하는 효과적인 방법입니다. 특히 중간관리자들이 MVC를 잘 이해하고 실천할 수 있도록 1:1 맞춤형 코칭을 제공하는 것이 중요합니다. 이는 마치 운동 선수가 코치의 도움으로 기본기를 다지는 것과 같이, 리더의 기본 역량을 강화하는 과정입니다.

작은 조직의 MVC 성공 사례

20명 규모의 IT 스타트업 A사는 창업 3년 차에 방향성 혼란을 겪었습니다. 다양한 프로젝트를 동시에 진행하면서 집중력이 떨어지고, 신규 입사자들은 회사가 추구하는 바를 명확히 알지 못했습니다.

A사는 전체 구성원이 참여하는 MVC 워크숍을 통해 "모든 사용자에게 기술의 편리함을 제공한다"는 미션과 "5년 내 국내 최고의 사용자 경험 제공 기업이 된다"는 비전을 수립했습니다. 또한 '사용자 중심', '창의적 도전', '정직한 소통'이라는 핵심 가치도 함께 정했습니다. 이후 모든 프로젝트는 이 MVC를 기준으로 평가되었고, 핵심 역량에 집중할 수 있었습니다. 특히 리더들이 맞춤형 코칭을 통해 MVC를 내재화하고 팀원들에게 전파한 결과, 2년 후에는 매출이 3배 증가하고 이직률은 절반으로 감소했습니다.

조직이 MVC를 통해 얻을 수 있는 장점

조직에서 MVC를 명확히 설정하고 실천했을 때 얻을 수 있는 장점은 다음과 같습니다:

1. 의사결정의 일관성 확보

2. 신규 구성원의 빠른 적응과 몰입

3. 제한된 자원의 효율적 배분

4. 조직 성장에 따른 혼란 최소화

5. 구성원 간 신뢰와 소속감 강화

작은 조직일수록 한 사람 한 사람의 역할이 중요하고, 모든 구성원이 같은 방향을 바라볼 때 시너지가 극대화됩니다. MVC는 이러한 방향성을 제시하는 나침반 역할을 합니다.

규모와 상관없이 MVC는 모든 조직의 중심축

물론 MVC는 작은 조직만의 이야기만은 아닙니다. 중견기업이나 대기업의 경우에도 팀 간의 사일로 현상, 부서 간 갈등, 구성원의 몰입 저하 등은 결국 '조직이 왜 존재하는지, 무엇을 지향하는지, 어떤 방식으로 함께 일할 것인지'에 대한 기준이 흐릿할 때 생기는 문제입니다.

따라서 조직의 규모와 상관없이, 리더는 늘 MVC를 점검하고 조직 전체가 같은 방향을 바라보고 있는지를 확인해야 합니다. 미션은 전략보다 먼저 오고, 핵심가치는 성과보다 오래갑니다. 조직의 크기가 아니라, 얼마나 명확한 리더십 기준을 갖고 있느냐가 강한 조직을 만듭니다. 작은 조직이든 대기업이든, MVC는 문화를 디자인하는 리더십 도구입니다. 일하는 사람들의 방향을 한데 모으고, 서로의 행동에 일관성을 부여하는 힘이죠.

리더 혼자서 떠맡기보다는, 팀과 함께 만들어가고 계속해서 살아 숨 쉬게 만드는 것, 그것이 진짜 조직다운 조직을 만드는 시작입니다.