중간 관리자의 딜레마, 어떤 리더로 성장해야 할까?

중간 관리자 : 조직의 허리 역할?

조직에서 중간 관리자는 정말 중요한 역할을 합니다. 팀원과 경영진 사이에서 균형을 맞추고, 실무도 챙기면서 리더십까지 발휘해야 하죠. 그런데 이 역할이 생각보다 쉽지 않습니다.

실제로 한 조사에 따르면 중간 관리자 700명 중 25%가 번아웃을 경험했고, 58%는 이직을 고민하고 있다고 해요. (출처: HRD 코리아 기사 보기)

왜 그럴까요? 역할 자체가 애매하다는 게 가장 큰 이유일 겁니다. 팀원으로 있을 땐 실무에만 집중하면 됐지만, 팀장이 되고 나면 방향을 제시하고 의사결정을 해야 하는데, 정작 이런 부분에 대한 준비는 부족한 경우가 많죠.

팀장의 고민 : 실무와 관리 사이에서

팀장이 된 후 가장 많이 하는 고민이 바로 “실무와 관리를 동시에 잘할 수 있을까?”입니다. 팀원일 때는 본인이 맡은 실무만 잘하면 되지만, 팀장이 되면 팀 전체의 성과를 고민해야 하죠. 그런데 문제는 여전히 실무도 해야 한다는 점입니다. 특히 90년대생 팀장들은 이 부담을 더 크게 느끼는 경우가 많아요. 실무 능력이 뛰어나서 승진했지만, 막상 팀을 이끌다 보면 어디서부터 어떻게 해야 할지 막막해지는 거죠.

리더십 평가와 감정 관리

팀장이 되면 피드백을 주고받는 일이 많아지는데요. 리더십 평가를 받을 때 자꾸 감정적으로 반응하게 되는 경우가 있습니다. “내가 부족해서 이런 평가를 받은 걸까?”라고 자책하거나, “팀원들이 나를 신뢰하지 않는 걸까?” 하고 방어적으로 반응하는 거죠. 하지만 이런 태도는 오히려 팀원과의 관계를 더 어렵게 만들 수도 있습니다.

최근 조직에서는 단순히 일을 시키는 리더가 아니라, 팀원들의 성장을 돕는 코치형 리더를 기대하는 분위기로 변하고 있어요. 막연히 실무 능력이 뛰어난 리더가 아닌, 팀원들이 성장할 수 있도록 아낌없이 지원하고 격려하는 리더가 필요한 거죠. 그래서 팀원과의 소통과 피드백이 더욱 중요해졌습니다.

새로운 시대의 리더십, 피플 리더십

이제는 단순히 문제 해결만 잘하는 리더십이 아니라, 공감과 소통, 갈등 관리 능력을 갖춘 리더가 필요합니다. 이를 ‘피플 리더십’이라고 하는데요. 말 그대로 ‘사람을 중심에 둔 리더십’입니다. 요즘 팀원들은 개인의 커리어 개발을 중요하게 여깁니다. 단순히 일을 시키는 것만으로는 좋은 리더가 될 수 없다는 뜻이죠. 팀원들이 성장할 수 있도록 돕고, 그 과정에서 신뢰를 쌓는 것이 리더로서 가장 중요한 역할이 되고 있습니다.

리더십과 자기 관리의 중요성

좋은 리더가 되기 위해 가장 먼저 해야 할 일은 자기 이해와 감정 관리입니다.

특히 마이크로 매니징(*사소한 것 까지 모든 걸 직접 챙기고 간섭하는 스타일)은 오히려 팀원들에게 불안감을 줄 수 있어요. 적절히 위임하고, 팀원들을 믿어주는 것이 더 좋은 결과로 이어질 수 있습니다. 또한, 팀원과의 소통 방식도 매우 중요한데요, 솔직한 피드백을 주고받으면서 신뢰를 쌓는 것이 결국 더 좋은 팀 분위기를 만드는 데 도움이 됩니다.

중간 관리자의 역할, 다시 생각해보기

• 역할을 명확히 하기 : 중간 관리자는 단순한 업무 조정자가 아니라, 조직 문화를 만들어가는 핵심 인물입니다.

• 공감과 피드백 강화하기 : 팀원과 신뢰를 쌓고 피드백을 주고받는 문화를 만들어야 합니다.

• 감정 관리 연습하기 : 리더십 평가에 감정적으로 반응하지 않고, 객관적으로 받아들이는 연습이 필요합니다.

• 위임과 신뢰하기 : 마이크로 매니징에서 벗어나, 팀원들에게 적절한 권한을 주고 믿어야 합니다.

새로운 리더십이 필요한 시대

중간 관리자는 조직에서 가장 중요한 역할을 맡고 있습니다. 하지만 그만큼 스트레스도 많고, 번아웃을 경험하는 경우도 많죠. 이제는 단순한 업무 관리자에서 벗어나 사람을 이끄는 리더, 즉 “People Leader”로 성장해야 합니다.

공감, 소통, 감정 관리, 위임 이 네 가지가 중요한 시대입니다.

팀원과 함께 성장하는 리더가 될 수 있도록, 우리도 조금씩 변해가야 하지 않을까요?