리더의 확증편향이 팀을 망친다
"또 그 팀원이 일을 사고 냈네요."
누구나 한 번쯤은 그런 생각을 해봤을 겁니다. 척척 일을 해내는 팀원이 있는 반면, 유독 손이 많이 가는 팀원도 있으니까요. 하지만 한 발짝 물러나 생각해보면, 정말 그 팀원이 '문제'일까요? 아니면 그 팀원을 이미 그런 사람으로 보고 있어서 모든 행동이 문제처럼 보이는 건 아닐까요?
확증편향의 덫, 리더십 안에도 존재합니다
확증편향이란 내 기존 생각과 맞는 정보만 받아들이고 나머지는 무시하는 심리적 경향입니다. 사람들을 대하다 보면 자주 일어나는 일인데, 팀을 이끄는 리더에게도 자주 발생합니다. "이 팀원은 늘 부족해" 라는 인식이 생기면, 같은 실수라도 그 팀원이 하면 더 크게 보이고, 다른 팀원이 하면 눈감아주게 됩니다. 점점 리더는 지적만 하게 되고, 팀원은 위축되어 성장이 멈춰버리죠.
심리학자 다니엘 카너먼의 연구에 따르면, 사람들은 첫인상이 형성된 후 그것을 뒷받침하는 정보만 선택적으로 받아들이는 경향이 있습니다. 이는 조직 내에서도 마찬가지로 작용하여, 리더가 특정 팀원에 대해 부정적 인식을 갖게 되면 그 편견이 점점 강화되는 구조를 만들어냅니다.
악순환의 고리
이런 패턴이 반복되면 다음과 같은 악순환에 빠지게 됩니다. 팀원 입장에서는 뭘 해도 인정받지 못한다는 좌절감과 "내가 찍혔구나" 하는 낙인감을 느끼게 됩니다. 결국 업무 회피와 의욕 저하로 이어지죠. 더 나아가 자기효능감이 떨어지면서 실제로 성과도 하락하게 되는 자기 충족적 예언(self-fulfilling prophecy) 현상까지 나타납니다.
리더 입장에서는 "봐, 역시 내가 맞았어"라는 확신이 들면서 점점 강해지는 고정관념과 선입견에 사로잡히게 됩니다. 이는 다른 팀원들에게도 부정적 영향을 미치며, 전체 팀 분위기를 경직시키는 결과를 가져옵니다.
조직은 '나와 잘 맞는 사람들만의 팀'이 아닙니다
현실의 조직은 다양한 성격과 스타일을 가진 사람들이 모여 일하는 곳입니다. 하지만 우리는 무의식적으로 '나와 안 맞는다'고 느끼는 팀원에게 거리감을 두게 됩니다. 이는 단순한 호불호를 넘어 조직 성과 전체에 영향을 미치는 중요한 이슈입니다. 특히 리더일수록 자신의 시선이 팀 전체 분위기를 어떻게 만들고 있는지 점검할 필요가 있습니다.
갤럽의 2023년 직장 참여도 조사에 따르면, 직속 상사와의 관계가 직원 참여도에 가장 큰 영향을 미치는 요소로 나타났습니다. 리더 한 사람의 편견이 전체 조직의 성과를 좌우할 수 있다는 것이죠.
편견을 내려놓는 리더의 셋업
1. 내 시선을 점검해보기
"내가 이 팀원을 있는 그대로 보고 있는 걸까?"
"이 상황이 다른 팀원이었으면 다르게 느꼈을까?"
잠깐 멈추고 나 자신에게 묻는 시간, 그게 첫 단추입니다.
매일 하루 10분씩 '반성적 사고' 시간을 갖는 것을 추천합니다. 오늘 팀원들과의 상호작용에서 내가 어떤 편견을 드러냈는지, 어떤 선입견으로 판단했는지 되돌아보는 거죠. 이런 메타인지적 접근이 확증편향을 줄이는 가장 효과적인 방법입니다.
2. 정보와 맥락, 충분히 제공하기
팀원이 성과를 못 내는 건 역량 부족이 아니라 정보와 가이드라인이 부족해서일 수 있습니다. 명확한 위임과 기준을 통해 그들의 기반을 먼저 다져주세요. 특히 업무 할당 시에는 SMART 원칙(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)을 적용해서 구체적이고 측정 가능한 목표를 제시하는 것이 중요합니다. 모호한 지시는 팀원을 혼란스럽게 만들고, 그 결과를 두고 다시 부정적 평가를 내리는 악순환을 만들어냅니다.
3. 작은 변화에도 반응하기
"예전보다 훨씬 매끄럽네요"
"이 부분은 정말 당신이 잘하는 부분이에요"
작은 피드백 하나가 팀원에게는 '나도 괜찮은 사람이구나'라는 메시지로 전달됩니다. 리더의 말 한 마디가 팀원의 동기를 좌우합니다.
긍정심리학의 창시자 마틴 셀리그만은 "칭찬과 인정이 3:1 비율로 비판보다 많을 때 개인과 조직의 성과가 극대화된다"고 연구 결과를 발표했습니다. 이는 편견을 가진 팀원에게도 동일하게 적용되는 원리입니다.
성장형 리더십으로의 전환
팀원이 먼저 변하기를 바랄 수는 없습니다. 먼저 바뀌어야 할 사람은 바로 '나'입니다. 자신의 사고 습관, 언어, 시선 하나하나가 팀원에게 어떤 영향을 주는지 성찰할 수 있을 때 그 팀원도 조금씩 바뀌기 시작합니다.
스탠포드 대학의 캐롤 드웩 교수가 제시한 '성장 마인드셋'이 바로 이런 리더십의 핵심입니다. 능력은 고정되어 있다고 보는 고정 마인드셋과 달리, 성장 마인드셋은 노력과 학습을 통해 누구나 발전할 수 있다고 믿는 사고방식입니다.
실제 사례로 보는 변화의 힘
한 IT 회사의 팀장 김 대리는 신입사원 A씨를 '느리고 답답한 사람'으로 낙인찍었습니다. 하지만 3개월간 매주 1:1 면담을 진행하면서 A씨가 신중하고 꼼꼼한 스타일이며, 복잡한 분석 업무에 강점이 있다는 것을 발견했습니다. 김 대리가 A씨에게 데이터 분석 프로젝트를 맡기고 충분한 시간과 자원을 제공한 결과, A씨는 팀 내 최고의 분석 전문가로 성장했습니다. 이처럼 리더의 시선이 바뀌면 팀원의 잠재력도 다르게 발현될 수 있습니다.
이번 주, 이렇게 실천해보세요
먼저 팀원에게 내가 선입견을 가지고 있지는 않았는지, 내가 좋게 보는 팀원이 동일한 행동을 했다면 똑같이 평가했을 것인지 다시 생각해보세요.
팀원의 강점이나 긍정적인 행동을 하나씩 매일 메모해보고, 피드백할 때는 문제점 1개당 강점 2개를 언급하는 것도 좋은 방법입니다.
매주 한 명씩 다른 관점에서 바라보기 연습을 해보세요. "이 팀원이 만약 우리 회사 최고의 인재라면, 어떤 역할에서 빛을 발할까?"라는 질문을 던져보는 것입니다.
변화를 위한 구체적 액션 플랜
편견 체크리스트 만들기: 특정 팀원에 대한 나의 반응 패턴을 기록하고 점검하기
강점 발견 프로젝트: 편견을 가진 팀원의 숨겨진 재능 찾아보기
피드백 밸런스 지키기: 비판적 피드백과 격려 피드백의 비율 관리하기
정기 1:1 미팅: 팀원과의 깊이 있는 대화를 통해 상호 이해도 높이기
결국 팀의 성과는 리더가 팀원들을 어떻게 바라보는지에 달려 있습니다. 편견의 색안경을 벗고 잠재력이라는 가능성을 보기 시작할 때 팀도 바뀌기 시작합니다.
당신의 팀 안에도 아직 발견되지 않은 보석 같은 인재가 있을 수 있습니다. 그들을 문제로 보기 전에 가능성의 렌즈로 다시 한번 바라봐주세요.