성과는 좋은데 왜 팀원이 떠날까?

콘텐츠 3줄 요약

• 성과가 우수한데도 이직률이 높다면, 이는 리더 개인 문제가 아닌 조직 시스템의 구조적 한계일 수 있습니다.

• 일방향 소통, 정서적 안전감 부족, 관계의 질 소홀이 주요 원인으로 작용합니다.

• 해결책은 성과 지표에 관계의 질을 포함하고 체계적인 리더십 코칭과 조직 진단을 병행하는 것입니다.

성과는 좋은데 팀원이 떠나는 리더의 공통점

성과는 결과지만, 관계는 메시지

성과 중심의 문화 속에서 리더들은 때때로 '숫자만 나오면 괜찮다'는 부담감을 느끼곤 합니다. 그런데 팀원들이 기억하는 건 단순한 실적만이 아닙니다. 평소 어떤 방식으로 소통했는지, 리더가 어떻게 반응했는지, 함께 일하는 분위기는 어땠는지, 그 안에서 나는 어떻게 성장하고 있는지가 모두 차곡차곡 쌓여서 '여기서 계속 일하고 싶을까?' 라는 마음을 만들어갑니다.

HR 담당자나 경영진 분들도 종종 이런 이야기를 합니다.

"팀 성과는 나쁘지 않은데, 왜 사람들이 자꾸 떠나지?"

이럴 때는 리더 개인만 탓하기보다는, 우리 조직이 일하고 소통하는 방식 전체를 한번 들여다보는 것이 도움이 됩니다.

개인의 문제일까, 시스템의 문제일까

조직에서는 리더십 이슈를 개인의 성격이나 태도 문제로 보는 경우가 많습니다. 하지만 실제로 팀원들이 '이제 그만 떠나야겠다' 고 마음먹게 되는 데는 리더 개인보다는 그 리더를 둘러싼 환경과 시스템이 더 큰 영향을 미칩니다.

• 팀 내 피드백이 사라지고, 상호작용이 줄어드는 상황

• 일방향적 회의와 정서적으로 건조한 커뮤니케이션

• 긴장 속에서 버티는 문화와 실적 중심의 보상 체계

• ‘어떻게 일했는가’보다는 ‘결과가 나왔는가’만 평가하는 방식

• 조직의 성장과 목표는 있지만 개인의 성장은 등한시되는 문화

이러한 환경 속에서 팀원들은 자연스럽게 "내가 여기서 나다운 모습으로 일할 수 있을까?" 라는 의문을 품게 됩니다. 계속해서 긴장 속에서 버텨야 하고, 오직 결과로만 평가받는 분위기가 지속되면, 아무리 성과가 좋아도 마음은 점점 지쳐갑니다. 그리고 그 지친 마음은 결국 이직이라는 선택으로 이어지게 됩니다.

성과 뒤에 숨어있는 작은 신호들

성과 지표는 괜찮게 나오는데도 팀 내부에서는 조용히 균열이 생기고 있을 수 있습니다. 이런 현상이 나타난다면, 리더 개인을 탓하기보다는 '우리가 일하는 방식, 서로 관계 맺는 방식을 한번 점검해볼 때가 되었구나' 하는 신호로 받아들여보시길 바랍니다.

매주 성과 회의는 하지만 팀원들이 자유롭게 이야기한 적이 별로 없다면, 혹시 성과 이면에 쌓인 피로감이나 거리감은 없는지 살펴볼 필요가 있습니다. 팀원들이 떠나는 이유가 단순히 '더 좋은 조건' 때문이 아니라면, 그건 관계와 문화에 대한 아쉬움의 표현일 수 있습니다.

현장에서 만나는 리더들의 이야기

리더십 코칭을 하다 보면 비슷한 고민을 가진 리더분들을 자주 만나게 됩니다.

"팀을 위해서라고 생각하는데 오히려 부담스러워하는 것 같습니다" 하시는 분들이 있습니다. 팀원을 성장시키고 싶은 마음은 진심인데, 전달하는 방식이 좀 강해서 팀원들이 위축되는 경우입니다.

"자율성을 주려고 하는데 팀이 불안해하는 것 같습니다" 하시는 분들도 계십니다. 이는 간섭하지 않으려고 거리를 두는데, 오히려 그 거리감 때문에 팀원들이 방향을 잃고 불안해하는 상황입니다.

"성과에만 집중하다 보니 팀원 개개인에게는 소홀했던 것 같습니다" 하고 돌아보시는 분들도 있습니다. 일 자체에는 관심이 많지만 팀원들의 감정이나 관계, 개인의 동기와 성장에는 상대적으로 무심했던 것입니다.

이런 모습들이 나타나는 건 개인의 성격 탓이라기보다는, 조직에서 리더들에게 '일단 성과부터 내자'는 메시지를 계속 보내온 결과일 수 있습니다.

어떻게 하면 좋을까요?

성과도 팀원도 챙기는 팀을 만들려면, 몇 가지 방법을 차근차근 시도해볼 수 있습니다.

✅ 진짜 대화할 수 있는 시간 만들기
단순하게 업무 상황만 확인하는 게 아니라, 팀원의 마음이나 상황까지 들여다볼 수 있는 1:1 대화 시간을 구조적으로 만들어보는 것입니다. 어떤 이야기를 나누면 좋을지, 어떻게 들어주면 될 지에 대한 가이드가 있으면 더 도움이 됩니다.

✅ 리더 스스로 돌아보고 성장할 기회 제공
팀원들의 솔직한 피드백을 바탕으로 리더 자신을 객관적으로 돌아보고, 필요한 부분을 코칭받을 수 있는 기회를 만들어주는 것도 좋습니다. 혼자서는 보기 어려운 부분들을 전문가와 함께 찾아보고 개선해나가는 것입니다.

✅ 팀 전체가 함께 성장하는 시간
역할에 대한 서로의 기대를 조정하고, 믿음을 바탕으로 한 대화를 연습하고, 피드백을 주고받는 방법을 익히는 팀 워크숍을 해보는 것도 의미가 있습니다. 이 시간을 통해 관계를 새롭게 정리하고 소통하는 새로운 방법을 함께 만들어갈 수 있습니다.

✅ 평가 기준도 함께 바꿔보기
리더를 평가할 때 실적만 보지 말고, 아래와 같은 관계의 질도 함께 살펴보는 방향으로 바꿔보면 어떨까요.

• 팀원들과 얼마나 자주 소통하는지

• 팀 분위기는 어떤지

• 팀원들이 얼마나 만족하고 몰입하는지

이런 변화들은 리더 개인의 노력만으로는 지속하기 어렵습니다. 조직 전체가 함께 관심을 갖고 지원해줘야, 진짜 변화가 일어날 수 있습니다.

떠나는 사람들이 전하는 메시지

팀원이 이직한다는 건 단순히 한 사람이 회사를 떠나는 일 만은 아닙니다. 어쩌면 그 사람이 조직에게 '지금 이 방식으로는 더 이상 함께하기 어렵습니다' 라고 조심스럽게 전하는 메시지일 수 있습니다. 성과를 잘 내는 리더라고 해도, 함께 일하는 사람들은 뒤로 하고 조직의 성장과 목표만을 향해 달려간다면, 팀은 서서히 지쳐갈 것입니다. 그리고 언젠가는 그 지친 마음들이 변화를 요구하는 순간이 오게 됩니다.진정으로 지속 가능한 리더십이라는 건 성과만으로는 만들어지지 않습니다. 성과를 만들어가는 방식, 관계를 유지하는 태도, 팀이 성장하는 흐름까지 포함된 리더십 설계가 필요합니다.

성과와 이탈 사이의 신호를 진단하고,

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