팀원들이 왜 도전하지 않을까? 진짜 이유와 리더십 해결법

콘텐츠 3줄 요약

• 팀원의 소극적 태도는 성향의 문제가 아닌 안전 지향성과 심리적 부담감이 주요 원인

• 리더십 코칭을 통해 구체적 가이드 제공과 심리적 안전망 구축이 핵심 해결책

• 성공 사례 공유와 실패 학습 문화로 지속 가능한 도전 환경 조성 가능

팀원이 도전하지 않는 이유

"팀원들이 도전을 안 해요"

"주도적이지 않아요"

"안전하게 하고 싶은 것만 하려고 해요"

많은 리더들이 토로하는 고민입니다. 하지만 이런 상황이 발생했을 때, 팀원의 마음속에서 어떤 일이 벌어지고 있는지 그리고 리더 자신의 판단이 팀원의 마음을 있는 그대로 이해하지 못했는지 한 번 돌아볼 필요가 있습니다.

사례: A팀장의 경험

A팀장은 신입사원 김대리에게 새로운 마케팅 캠페인 기획을 맡겼습니다. 하지만 김대리는 계속해서 "이렇게 해도 될까요?", "확실하지 않아서 못 하겠어요"라며 소극적인 모습을 보였습니다.

A팀장은 처음엔 답답했습니다. '왜 이렇게 소극적일까? 다른 팀원들은 바로바로 하는데...' 하지만 김대리와 1:1 대화를 통해 그의 조심스러운 성향을 파악한 후 접근 방식을 바꿨습니다. 먼저 프로젝트의 전체 맥락을 설명했습니다. "이번 캠페인이 회사 전체 매출에 어떤 영향을 미치는지, 왜 이 시점에 필요한지"를 구체적으로 공유했죠. 그리고 큰 목표를 주 단위로 나누어 체크포인트를 만들고, 각 단계별로 예상되는 어려움과 해결 방법까지 미리 안내했습니다.

결과는 놀라웠습니다. 김대리는 오히려 다른 팀원들보다 더 꼼꼼하고 완성도 높은 결과물을 만들어냈습니다. 리스크 요소까지 미리 파악해서 대안을 준비해온 것입니다.

사례: B부장의 경험

B부장은 핵심 인재인 박과장에게 기존과는 전혀 다른 고객군을 타깃으로 한 신규 프로젝트를 맡겼습니다. 박과장은 기존 고객 응대에서 탁월한 성과를 내며 사내에서도 인정받던 인물입니다. 하지만 막상 새로운 과제를 맡자, 예상과 달리 반복해서 이렇게 말했습니다. "지금 방식이 효과가 좋은데 굳이 바꿔야 하나요?", "새로운 타깃은 잘 모르겠어서 확신이 안 서요."

B부장은 처음엔 답답했습니다. '왜 이렇게 변화에 소극적일까?' 하지만 대화를 통해 박과장의 속마음을 듣게 됩니다. "지금까지 잘해왔다는 평가를 받고 있는데, 이걸 바꾸다 실패하면 지금까지 쌓아온 걸 무너뜨리는 것 같아요."

이 말을 들은 B부장은 프로젝트 접근 방식을 바꿨습니다.

• 우선 기존 고객 전략의 강점을 어떻게 응용할 수 있을지 연결점을 제시했고

• 전환의 필요성을 '새로운 기회'가 아닌 '성장 방향'으로 설명했으며

• 도전 실패 시에도 책임을 공유하고, 결과보다 시도와 과정 자체를 중요하게 평가하겠다는 메시지를 전했습니다.

결과적으로 박과장은 점차 새로운 접근을 실험하며 도전했고, 예상보다 빠르게 적응하며 팀 전체에 좋은 영향을 주었습니다.

세 가지 관점에서 바라보는 팀원 심리

1. 안전 지향 성향의 이해

A 사례처럼, 팀원이 안전 지향 성향을 가지고 있을 수 있습니다. 이러한 성향 자체는 불확실한 상황에 대해 다른 사람들보다 두려움과 불안을 느낄 수 있기 때문에, 하고자 하는 일에 대한 가시성과 맥락을 충분히 소통해야 합니다.

성향별 특징과 대응 방법

안전 지향적인 팀원들은 변화보다는 안정성을 추구하는 경향이 있습니다. 이들은 새로운 업무를 맡았을 때 "실패하면 어떻게 하지?", "이전에 해본 사람이 있나?", "정확한 가이드라인이 있나?" 같은 질문을 자주 합니다. 하지만 이런 성향 자체는 좋고 나쁨이 없습니다. 오히려 이런 성향으로 인해 일을 꼼꼼하게 수행하고, 리스크를 미리 파악하며, 품질 관리에 뛰어난 능력을 보이는 장점이 있습니다. 이러한 성향을 활용해서 새로운 도전을 이끌어내려면 성향을 그대로 이해하고, 이들이 할 수 있는 방식으로 가이드를 디테일하게 제공해야 합니다. 그러면 팀원도 신이 나서 일을 더욱 도전적으로 할 수 있습니다.

예를 들어, "이번 프로젝트는 완전히 새로운 영역이니까 창의적으로 해봐"라고 말하는 대신 "이번 프로젝트의 목표는 A이고, 참고할 수 있는 유사 사례는 B, C가 있어. 1단계에서는 이런 부분을 검토해보고, 2단계에서는..."처럼 구체적인 로드맵을 제시하는 것이 효과적입니다.

2. 부담감과 책임감의 무게

B 사례는 '소극성'이 아니라 기존 정체성과 성과를 내려놓는 것에 대한 심리적 부담을 리더가 어떻게 이해하고, 어떻게 해석의 틀을 바꾸었는지를 보여줍니다. B 사례처럼, 팀원에게 '잘해야 한다'는 책임감과 부담감으로만 일이 전달되고 있지는 않은지 살펴봐야 합니다. 일을 도전했을 때 얻게 되는 장점과 실패에도 도전을 권장하고 있는지에 대한 리더의, 조직의 진짜 분위기를 생각해보아야 합니다.

부담감이 생기는 메커니즘

많은 팀원들이 새로운 업무를 맡았을 때 느끼는 것은 "기대에 부응해야 한다"는 압박감입니다. 특히 그동안 안정적으로 업무를 수행해온 팀원이라면 더욱 그렇죠. "지금까지 잘해왔는데 새로운 일에서 실패하면 평가가 나빠질까?", "팀장님이 나를 믿고 맡겨주셨는데 못하면 어떻게 하지?" 같은 생각들이 머릿속을 맴돕니다. 신뢰해서 일을 준다는 것이 팀원에게 그동안 쌓아온 성과를 무너뜨릴 것 같은 두려움으로만 다가온다면, 실패하더라도 과정과 시도에서 성장할 수 있는 포인트와 그 믿음을 전달하는 것이 필요합니다.

실패에 대한 새로운 관점 제시

"실패는 성공의 어머니"라는 말은 누구나 알지만, 실제로 실패를 경험할 때는 두렵습니다. 리더가 할 수 있는 것은 실패에 대한 새로운 관점을 제시하는 것입니다. "이 프로젝트는 우리 조직에서도 처음 시도하는 것이라 완벽한 결과를 기대하지 않아요. 오히려 시도하는 과정에서 우리가 무엇을 배울 수 있는지가 더 중요해요"라고 말하는 것만으로도 팀원의 심리적 부담을 크게 줄일 수 있습니다.

3. 리더의 소통 방식 점검

팀원들이 주도적으로 일을 해올 때, 오히려 리더가 안 될 이유만을 찾고 제대로 아이디어를 들어보지도 않은 채 반려시킨 건 아닐까요? 건강한 토론은 결과물을 더 향상시키고 임팩트를 낼 수 있지만, 제대로 이해되거나 발전되지 못한 채 반대만 받다 보면 팀원 입장에서도 아이디어를 내는 것보다 기존 업무를 잘 수행하는 방향에 머무를 수 있습니다.

실질적인 해결 방안

안전 지향 성향 팀원을 위한 전략 (심리적 안전망 구축하기)

팀원이 도전할 수 있는 환경을 만들기 위해서는 실패에 대한 두려움을 덜어주는 것이 중요합니다.

구체적인 안전망 메시지 전달법

"이 프로젝트는 새로운 시도이기 때문에 완벽하지 않을 수 있어요. 하지만 과정에서 배우는 것들이 더 중요하고, 그 경험이 다음 프로젝트에 큰 도움이 될 거예요"와 같은 메시지를 지속적으로 전달해야 합니다. 또한 실패했을 때의 후속 조치도 미리 안내해 주세요. "만약 예상과 다른 결과가 나와도 함께 원인을 분석하고 개선 방향을 찾아보겠습니다. 그 과정 자체가 팀 전체의 노하우가 될 거예요"라고 말하는 것만으로도 팀원의 부담을 크게 줄일 수 있습니다.

중간 점검 시스템 구축

안전망은 말로만 구축되는 것이 아닙니다. 실제로 팀원이 어려움을 겪을 때 즉시 도움을 받을 수 있는 시스템이 필요합니다.

• 주간 체크인: 매주 정해진 시간에 진행 상황과 어려운 점 공유

• 즉시 소통 채널: 급하게 도움이 필요할 때 바로 연락할 수 있는 방법 마련

• 동료 멘토링: 유사한 경험이 있는 동료와 연결해주기

• 리소스 지원: 필요한 교육, 도구, 정보에 대한 접근성 보장

이런 시스템이 갖춰져 있을 때 팀원들은 "혼자가 아니구나"라는 안정감을 느끼며 더 적극적으로 도전할 수 있습니다.

아이디어 수용 문화 정착하기

팀원들의 아이디어를 제대로 듣는 문화를 만들어야 합니다. 먼저 경청의 자세를 보여주세요. 팀원이 아이디어를 제시할 때 즉시 반박하기보다는 "흥미로운 접근이네요, 좀 더 자세히 설명해 주세요"라고 말하며 충분히 들어보세요.

다음으로 건설적 피드백을 제공하세요. 아이디어의 좋은 점을 먼저 언급한 후, 보완이 필요한 부분을 제안하는 방식으로 소통하세요. "이 부분의 접근 방식이 참신하네요. 다만 실행 과정에서 A 부분을 좀 더 구체화하면 어떨까요?"

마지막으로 실행 기회를 주세요. 작은 부분이라도 팀원의 아이디어를 실제로 적용해 볼 수 있는 기회를 만들어 주면, 팀원들의 참여 의욕이 크게 높아집니다.

지속 가능한 도전 문화 만들기

단순히 한 번의 변화로 끝나는 것이 아니라, 지속적으로 팀원들이 도전할 수 있는 환경을 만들어야 합니다.

소통 체계의 체계화

팀 내 소통 체계를 체계화하고, 정기적인 1:1 미팅을 통해 팀원의 고민과 아이디어를 들어보세요. 이때 중요한 것은 단순히 업무 진행 사항만 체크하는 것이 아니라, 팀원이 어떤 어려움을 겪고 있는지, 어떤 새로운 아이디어를 가지고 있는지 깊이 있게 대화하는 것입니다.

효과적인 1:1 미팅 가이드

• 팀원의 현재 상태 파악 (업무적, 감정적)

• 진행 중인 프로젝트에서의 학습 포인트 공유

• 새로운 아이디어나 개선 사항 논의

• 필요한 지원이나 리소스 확인

• 개인 성장 목표와 연결점 찾기

성공 사례 공유 문화

작은 성공 사례들을 팀 내에서 공유하여 도전하는 문화가 자연스럽게 확산될 수 있도록 도와주세요. "이번 주 김대리가 새로운 방식으로 고객 응대를 시도해봤는데, 고객 만족도가 20% 상승했어요. 이런 시도 정신이 정말 값져요"처럼 구체적인 성과와 함께 도전 자체를 인정하는 메시지를 전달하세요.

실패 사례 학습 문화

성공 사례만큼 중요한 것이 실패 사례에서 배우는 문화입니다. 팀 미팅에서 "이번 달 가장 의미 있었던 실패"를 공유하는 시간을 만들어보세요. "박과장님이 새로운 마케팅 채널을 시도해봤는데 예상보다 효과가 적었어요. 하지만 이 과정에서 우리 고객층의 특성을 더 정확히 파악할 수 있었고, 이는 다음 전략 수립에 큰 도움이 될 거예요.” 이런 방식으로 실패를 학습의 기회로 재정의하면, 팀원들이 실패를 두려워하지 않고 더 적극적으로 도전할 수 있게 됩니다.

리더의 솔선수범

무엇보다 리더 자신이 먼저 실수를 인정하고 배우는 모습을 보여주는 것이 중요합니다. "이번 결정은 제가 잘못 판단했네요. 다음에는 더 신중하게 접근해보겠습니다"라는 모습을 보여줄 때, 팀원들도 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있게 됩니다.

또한 리더가 새로운 것을 시도하는 모습을 보여주는 것도 중요합니다. "저도 이번에 새로운 리더십 코칭을 받아보려고 해요. 우리 팀에 더 도움이 되는 방법을 찾아보고 싶어서요"처럼 지속적으로 성장하려는 모습을 보여주면, 팀원들도 자연스럽게 도전 의식을 갖게 됩니다.