리더십 코칭: 나는 관리자일까, 리더일까?
리더가 될 시점
“와, 진급이다!”
열심히 커리어 쌓고, 일을 하다보면 팀장으로 진급하게 되는 시기가 온다. 회사에서 직함을 부여하면 리더가 될까? 나에게 주어진 리더의 자리가 나를 리더로 만들까? 존경받는 리더는 타고날까, 만들어질까? 신입 팀장님들은 리더로서 제대로 성장하고 싶어한다. 의욕이 있는 반면에 어떻게 해 나가야 할지 부담스러운 마음이 들고, 어떤 리더가 좋은 리더일지 고민하게 된다.
실제로 국제코칭연맹(ICF)의 글로벌 클라이언트 연구에 따르면, 코칭을 받은 개인 중 70% 이상이 업무 성과, 인간관계, 소통 능력 향상을 경험했다고 보고했다. 이는 단순히 직책이 주어진다고 리더가 되는 것이 아니라, 체계적인 성장 과정이 필요함을 보여준다.
리더란? 관리자와 리더의 차이
관리자와 리더의 차이가 무엇일까?
일반적으로 관리자는 조직에서 이미 정해진 목표를 최적의 상태로 수행하기 위해 자원을 할당하고 업무를 관리하는 사람이다. 시스템에 중점을 두고 실적 및 성과 관리, 인적 자원의 관리, 감독을 책임진다. 특별한 비전이나 방향성이 없더라도 역할을 성공적으로 수행해 낼 수 있다.
반면, 리더는 조직의 비전과 방향성을 제시하고 사람을 움직여, 공통의 목표에 적극적으로 동참하도록 영감을 불어넣는 사람이다. 사람을 움직이는 것은 천편일률적인 보상 및 처벌 제도를 넘어서, 개개인의 마음을 이끄는 동기를 파악하고 끌어낼 수 있어야 한다.
이런 차이점은 단순한 이론이 아니다. 구글이 2012년부터 2014년까지 2년간 180개 팀을 분석한 프로젝트 아리스토텔레스 연구에서 흥미로운 사실이 밝혀졌다. 팀 성공의 가장 중요한 요소는 개별 구성원의 뛰어난 능력이 아닌 '심리적 안전감'이었다. 심리적 안전감이 높은 팀은 생산성이 19% 높고, 혁신은 31% 더 많이 일어났으며, 이직률은 27% 낮았다. 이는 리더가 단순히 업무를 관리하는 것이 아니라, 팀원들이 자유롭게 소통하고 도전할 수 있는 환경을 만드는 것이 얼마나 중요한지를 보여준다.
리더는 사람을 움직인다
결국 시스템으로 움직이는 것을 넘어서 마음이 이끄는 부분까지 건드리기 위해서는, '사람'에 대한 이해로부터 출발해야 한다. 조직을 이끄는 리더로서, '나'는 어떤 사람인가? 나와 함께 일하는 동료, 팀원들은 어떤 사람들인가? 무엇을 기대하며, 어떤 것에 동기부여 되는지 잘 이해하고 소통해야 한다.
한 신임 팀장의 실제 경험을 들어보자.
A팀장은 처음 팀장이 됐을 때 모든 것을 통제하려 했다. "내가 다 해야 직성이 풀린다"는 마인드로 팀원들의 모든 업무를 세세히 관리했다. 하지만 결과는 예상과 달랐다. 팀원들의 창의성은 줄어들고, 수동적인 태도만 늘어났다.
6개월 후, A팀장은 접근 방식을 완전히 바꿨다. "이렇게 해"라고 지시하는 대신 "어떻게 생각해?"라고 물어보기 시작했다. "내가 검토할게" 대신 "네가 판단해보고 결과 공유해줘"라고 말했다. 그리고 "실수하면 안 돼"라는 압박 대신 "실패해도 괜찮아, 배우는 게 중요해"라는 격려를 건넸다.
결과는 놀라웠다. 팀원들이 자발적으로 새로운 아이디어를 제시하기 시작했고, 팀 성과는 3개월 만에 25% 향상됐다. '회사와 팀의 미션을 이루기 위해, 나라는 사람이 기여할 수 있는 부분은 무엇인가, 나도 의미 있는 여정에 동참하고 싶다'는 마음이 우러나게 된 것이다.
리더를 위한 코칭
그리고 이에 대해서는 누가 알려주는 것이 아니라, 내가 숙고하고 발견해 낼 필요가 있다. 시간을 들여 탐구하고 생각한 기반 위에 방법론을 적용해야 '나 다운, 우리 조직 다운 리더십'이 자라나게 된다. 뿌리 깊은 리더십은 쉽게 흔들리지 않는다.
철학을 예를 들어 보자. 어떤 철학자가 어떤 이론을 주장했다 식의 지식적 축적이 아니라, 생각하는 힘을 기르고 질문하는 방법을 배우는 시간이 필요하다. 리더십 코칭도 리더십 이론과 방법론을 이식시키는 것이 중요한 것이 아니다. 리더로서 챙겨야 할 스킬을 적용하고 배우는 것에서 머무르는 것이 아니라, 어떤 방향으로 리딩해야 할지 스스로의 기준을 명확히 할 수 있는 탐색의 시간이 필요하다.실제로 맨체스터(Manchester, Inc.)의 연구에서는 임원 코칭의 평균 ROI가 투자 비용의 5.7배에 달한다고 보고했다. 이는 코칭이 단순한 비용이 아닌, 조직과 개인 모두에게 실질적인 가치를 창출하는 투자임을 보여준다.
B매니저의 경험도 이를 뒷받침한다. 그는 신임 팀장 시절 항상 답을 주려고 했다. 하지만 팀원들이 점점 의존적이 되는 것을 발견했다. 그래서 질문하는 리더십으로 전환했다.
팀원이 "이 프로젝트, 어떻게 진행하면 좋을까요?"라고 물으면, 기존에는 "A안으로 가세요"라고 답했다. 하지만 이제는 "어떤 옵션들을 생각해봤어요? 각각의 장단점은 뭐라고 보세요?"라고 되물었다. 이런 접근 방법을 통해 팀원들은 스스로 생각하는 능력을 키웠고, B매니저는 팀원들의 성장을 지켜보는 기쁨을 느꼈다. 업피플 코칭은 사람과 조직에 대한 풍부한 이해를 기반으로, 나와 우리 조직에 맞는 리더십 방향성을 잡을 수 있도록 코칭한다.
오늘부터 실천할 수 있는 리더십 방법
당신의 리더십 현재 상태 점검
팀원들이 자유롭게 의견을 제시하는가?
실패해도 비난보다는 학습 기회로 보는가?
팀원 개개인의 성장에 관심이 많은가?
질문을 많이 하고 경청하는가?
만약 이 질문들에 "그렇다"고 답할 수 있다면, 당신은 이미 코칭형 리더의 길을 걷고 있다. 그렇지 않다면, 지금부터라도 변화를 시작할 수 있다.
효과적인 코칭 대화의 핵심
"어떻게 생각해요?" (의견 묻기)
"다른 방법은 없을까요?" (대안 탐색)
"가장 중요한 건 뭐라고 보세요?" (우선순위 정하기)
"어떤 도움이 필요해요?" (지원 방법 파악)
이런 질문들을 통해 팀원들은 스스로 답을 찾아가게 되고, 리더는 진정한 성장을 이끄는 코치 역할을 하게 된다.
업피플의 4단계 피플 리더십 모델
1단계: 자기 이해
2단계: 자기 조절
3단계: 팀 이해/공감
4단계: 팀 소통/코칭
국제코칭연맹(ICF)의 연구에 따르면, 코칭을 받은 사람들 중 99%가 '만족' 또는 '매우 만족'으로 평가했으며, 임원 코칭을 받은 기업 중 96%가 동일한 과정을 다시 진행하겠다고 응답했다. 이는 단순한 만족도가 아닌, 실질적인 변화와 성장을 경험했기 때문이다.
업피플의 탄탄하고 체계적인 프레임 기반 코칭으로, 단단한 리더로 성장해 보자. 건강한 피드백 문화를 통해 조직의 성과를 높이고 구성원의 성장을 돕는 리더가 되고 싶다면, 특히 MZ세대들을 이끄는 리더라면 그들의 문화를 이해하고 잠재력을 끌어올리는 데 필요한 의사소통 스킬을 배워야 한다.
