[세미나 Best Q&A] 리더 번아웃 해결 방법

콘텐츠 3줄 요약

• 번아웃의 진짜 원인: 효능감 저하가 번아웃의 선행지표이며, 리더 번아웃의 76%가 이직으로 이어져 조직 전체에 막대한 영향을 미침

• 번아웃 예방의 핵심: 명확한 기준 제시와 업무 의미 재발견이 직장 번아웃을 예방하는 가장 효과적인 방법

• 실전 해결책: 감시가 아닌 지원 중심의 접근과 단계별 회복 프로세스를 통해 번아웃 극복과 조직 문화 개선 동시 달성 가능

번아웃이 조직에 미치는 진짜 임팩트

리더 번아웃은 조직 전체를 흔드는 문제입니다. 번아웃을 겪는 리더 10명 중 8명(76%)이 이직을 고민하기 때문입니다 (‘대한민국 리더 번아웃 실태조사’ 참고) 리더 한 명의 이탈은 단순한 빈자리를 넘어, 조직 전체에 막대한 혼란을 가져옵니다.

그렇다면 리더 번아웃을 막을 방법은 없을까요? 중요한 점은 번아웃은 결과일 뿐 원인은 모두 다르다는 사실입니다. 우리 조직 리더에게 맞는 해결책은 무엇일지 고민하고 있다면, 번아웃보다 더 뜨거웠던 세미나에서의 생생한 Q&A에서 실전 해법을 찾아보세요!

번아웃 전문가가 답하는 핵심 Q&A

Q1. 효능감과 번아웃 간의 상관관계가 있을까요?

"얼마전에 검사를 했는데 효능감은 낮았지만 번아웃 수치가 높지 않게 나와서요. 상관관계가 있다고 생각하는데 제가 번아웃이라고 인정하고 싶지 않아서 이런 결과가 나왔는지 궁금합니다."

A: 효능감은 번아웃의 선행지표 역할을 합니다. 번아웃이 완성되기 전에 미리 신호를 보내는 지표예요.

번아웃 진행 단계별 특징

번아웃 진행 과정을 보면 처음에는 '내가 이 일을 제대로 해낼 수 있을까?' 하는 자신감이 떨어지면서 일에 대한 몰입도도 함께 감소합니다. 이것이 효능감 저하 단계입니다. 다음 단계에서는 냉소적인 태도가 나타나기 시작해요. "이 일을 해봤자 별 의미가 없을 것 같은데", "어차피 결과가 뻔하지 않나" 이런 반응들이 늘어나죠. 마지막 단계가 우리가 흔히 아는 직장 번아웃 상태입니다.

따라서 효능감이 낮게 측정되었다는 것은 이미 번아웃으로 가는 길목에 있다고 봐야 합니다. 번아웃 수치가 아직 높지 않다고 안심하기보다는 효능감 관리부터 시작해 보시는 것을 권장드립니다.

Q2. 번아웃 사전 감지 방법과 예방책

"인사 담당자로서 번아웃 고위험군 리더들을 어떻게 사전파악/모니터링 할 수 있는지, 그런 징후가 보일 때 어떻게 케어하는게 좋은지 궁금합니다."

A: 번아웃 예방에서 가장 중요한 관점은 감시가 아닌 지원입니다.

효과적인 번아웃 모니터링 방법

번아웃을 미리 파악하는 방법은 명확합니다. 효능감 지표를 주기적으로 측정하면 됩니다. 웨이마크 검사 같은 도구로 "이 구성원이 현재 담당 업무를 잘 수행할 수 있다고 느끼는지", "업무에서 의미를 찾고 있는지"를 확인하는 거죠.

핵심은 절대적인 점수보다는 변화 추이입니다. 3개월 전 80점, 이번 달 60점, 다음 달 45점... 이런 식으로 지속적으로 하락한다면 번아웃이 서서히 진행되고 있다는 명확한 신호입니다.

번아웃 징후 발견 시 대응법

징후를 포착했을 때는 당사자가 '내가 하는 일의 가치'를 다시 깨닫게 하는 것이 핵심입니다. 대부분의 번아웃은 '왜 이 일을 해야 하는지'에 대한 본인만의 답을 잃어버릴 때 시작되기 때문입니다.

구체적인 지원 방안은 다음과 같습니다:

• 업무 의미 재발견: 개인의 가치관과 업무 목적 연결

• 작은 성취 경험: 단기간에 달성 가능한 목표 설정

• 자율성 확대: 업무 수행 방식의 선택권 제공

• 사회적 지지: 동료 및 상사와의 신뢰 관계 강화

Q3. 리더의 명확한 기준 제시

"리더가 명확한 기준을 가져야 번아웃이 적다고 강연에서 말해주셨는데, 그것은 어떻게 만들어 줄 수 있을까요?"

A: 리더가 혼자서 기준을 만들어야 한다는 부담을 가질 필요는 없습니다.

회사 핵심 가치 활용법

가장 효과적인 방법은 회사의 핵심 가치를 활용하는 것입니다. 예를 들어 회사에서 'Trust and Respect'를 핵심 가치로 삼고 있다면, 리더는 이를 팀 상황에 맞게 구체적으로 번역해야 합니다. "우리 팀에서 Trust를 실천한다는 것은 약속한 결과물을 기한 내에 완성해서 서로에 대한 신뢰를 쌓아가는 것이다"라는 식으로요. 이렇게 접근하면 리더가 팀을 이끄는 명분이 생깁니다. 개인적인 선호가 아니라 조직의 가치에 기반한 기준이니까 구성원들도 더 쉽게 받아들일 수 있습니다.

일관성 있는 메시지의 중요성

다만 여기서 중요한 것은 회사가 일관성 있는 메시지를 전달해야 한다는 점입니다. 평상시에는 "Trust가 우리의 핵심 가치"라고 하면서 성과 검토 때만 되면 "결과와 숫자만 보자"고 한다면 리더들이 혼란을 겪을 수밖에 없어요.

Q4. 일 잘하는 핵심인재의 리더포비아 극복법

"일 잘하는 친구가 있습니다. 요즘 번아웃인지 예전 같은 열정이 없어졌어요. 그래도 그간 잘 해와서 이번에 조직개편을 통해 리더직책 임명을 하려는데 거부하더라고요. 리더포비아인가요? 번아웃인가요? 어떻게 도와줘야하죠?"

A: 이건 번아웃과 리더포비아가 동시에 나타난 케이스입니다. 젊은 리더들에게 자주 보이는 패턴인데요, 겉으로는 "책임만 늘어나는 게 부담스럽다"고 하지만 실제로는 실패에 대한 두려움이 큰 경우가 많습니다.

단계별 접근 전략

1단계: 번아웃 원인 파악과 지원 놓치기 쉬운 포인트는 문제 상황과 해결 방안이 매치가 안 될 수 있다는 점입니다. 열정이 떨어진 상태에서 갑자기 리더 역할을 맡기는 것은 근본적인 해결책이 아닐 수 있거든요. 먼저 번아웃의 원인 파악과 지원부터 해야 합니다.

2단계: 긍정적 메시지 전달 이후 리더 임명 시에는 접근 방식이 중요해요. "다른 사람이 없어서"가 아니라 "당신의 특별한 역량 때문에 선택했다"는 메시지를 명확히 전달해야 합니다.

3단계: 성취 경험 제공 그리고 초기에는 성취감을 느낄 수 있는 작은 성공들을 만들어주는 것이 필요합니다.

4단계: 조직 문화 개선 장기적으로는 조직 내에서 "리더가 되어 성공한 사례"를 많이 만들고 공유하는 것이 중요합니다. 그래야 리더십에 대한 부정적 인식 자체를 바꾸고 리더 포비아를 없앨 수 있어요.

Q5. 리더의 올바른 수용성에 따른 번아웃

"수용성이 중요한데 생각해보면 조직이 협업이나 수용성을 강조하고 리더십 진단 등을 통해 수용성을 강조하는게 아닌가 생각했습니다. 여기에 대해 어떤 생각을 가지시는지 궁금합니다."

A: 번아웃 예방을 위한 수용성에 대한 올바른 이해가 정말 중요한 부분입니다.

조직에서 수용성이나 협업을 강조하는 진짜 의미는 성급한 판단을 피하고, 액션을 취하기 전에 다른 사람들의 이야기를 비판단적으로 경청하라는 것입니다. 여기서 구분해야 할 중요한 포인트가 있습니다. 수용성은 생각의 차이나 다양성을 인정하는 것이지, 잘못된 행동이나 명백한 실수에까지 관대해야 한다는 의미는 아니에요.

실제로 연구 결과를 보면, 다른 사람들의 과오나 실수에 지나치게 관대한 리더일수록 번아웃이 더 자주 발생한다는 데이터가 있습니다. 따라서 무엇을 수용해야 하고 무엇에 대해서는 명확한 기준을 적용해야 하는지, 그 경계를 분명히 하는 것이 중요합니다.

Q6. "착한 리더"에서 "기준이 명확한 리더"로 거듭나는 법

"구성원들을 존중하고 공감하는 모습을 지금까지 많이 보여줬다 보니 갑자기 변하면 팀원들이 페르소나가 2개인가? 하며 혹시 당황할 것 같아요. '기준이 명확한 리더'로 변화하기 위해 어떤 실행을 단계별로 하면 좋을까요?"

A: 구성원을 존중하고 공감하는 태도와 명확한 기준을 갖는 것은 서로 상반되는 개념이 아닙니다. 오히려 함께 존재할 수 있어요.

단계별 변화 전략

1단계: 사전 소통 갑작스러운 변화로 인한 혼란이 우려된다면 미리 소통하는 것이 좋습니다. "앞으로 우리 팀의 기준을 더 명확히 하려고 한다"는 내용을 전사 미팅이나 팀 미팅에서 미리 공유하세요. 그러면 팀원들이 마음의 준비를 할 수 있는 시간을 갖게 됩니다.

2단계: 목적 명확화 중요한 것은 변화의 목적을 분명히 하는 것입니다. 더 엄격해지려는 게 아니라, 더 명확한 방향성을 제시함으로써 팀 전체의 효율성과 만족도를 높이려는 것임을 이해시켜야 해요.

3단계: 점진적 적용 리더는 여전히 존중과 공감의 태도를 유지하면서도, 피드백의 내용 자체는 명확한 기준에 따라 제공할 수 있습니다. 전달 방식이 아니라 기준의 부재가 문제였던 거죠.

번아웃 극복 실전 사례: 턴어라운드 스토리

Q7. 코칭 대상이 일이나 직업에서 새로운 방향을 찾도록 이끌었던 경험이 있으신가요?

업피플 코칭 과정 중 인상 깊은 '번아웃 극복' 사례가 있습니다. 번아웃을 느껴 퇴사를 앞두고 있던 분이 다시 회사에서 성장 동력을 찾으시도록 도와드린 사례예요.

성공적 번아웃 극복 프로세스

상황 분석) 코칭 대상자는 조직의 에이스였지만, 성과와 별개로 업무 자율성을 존중받지 못한다고 느껴왔습니다. 결국 퇴사를 결정한 상황이었죠.

코칭 개입) 코칭을 통해 문제의 핵심이 단순히 '회사의 자율성 부족'이 아니라, '타인의 기대에 부응하는 삶'에 익숙해져 스스로 진정 원하는 것을 찾지 못했던 내면의 이슈임을 발견했습니다. '자신이 원하는 삶의 방향을 정하는 것'이 진정한 자율성의 시작임을 깨닫도록 도왔습니다. 나아가 회사 안에서도 이러한 자율성을 실현할 수 있다는 새로운 가능성을 코치님과 함께 탐색했습니다.

성공적 결과) 코칭 내용을 바탕으로 대상자의 의견을 회사에 전달했고, 회사는 핵심 인재를 위해 자율적으로 역량을 펼칠 환경을 마련했습니다. 그 결과 대상자는 퇴사 결정을 철회하고 조직 내에서 새로운 목표와 주도성을 찾게 되었습니다.

번아웃은 혼자 해결하는 문제가 아닙니다

이번 세미나와 추가 Q&A를 통해 많은 실질적인 고민들을 함께 나눴습니다. 번아웃은 개인의 문제가 아닙니다. 조직 전체가 함께 예방하고 극복해야 할 중요한 과제입니다. 효능감 관리부터 시작해서 명확한 기준 제시, 그리고 지속적인 지원 시스템까지 - 이 모든 것이 어우러져야 진정한 번아웃 예방과 극복이 가능합니다.

혹시 여러분들이 고민하고 있는 주제가 또 있다면, 업피플과 함께 해결해보시면 어떨까요? 모든 조직을 응원하며, 다음 세미나에서도 많은 이야기를 나눌 수 있길 바랍니다!