코칭에 회의적인 리더들이 놓치는 성장 기회

콘텐츠 3줄 요약

• 코칭에 대한 회의감은 단순한 거부가 아니라 진짜 변화가 필요하다는 신호

• "내 잘못 아냐", "이미 잘해", "도움 안 될 것 같아" 세 유형은 오히려 성장의 기회

• 의심과 회의 속에서 시작하는 변화가 가장 강력하고 지속 가능

코칭을 의심하는 리더들의 솔직한 목소리

"솔직히 제 문제가 아니라 팀원이 문제인데요."
"환경이 이렇게 복잡한데, 제가 코칭을 받는다고 달라질까요?"
"지금도 충분히 잘하고 있는데 굳이 코칭이 필요할까요?"
"코칭, 그거 별 도움이 안 될 것 같은데요."

리더들과 코칭 이야기를 나눌 때 가장 흔히 들을 수 있는 말들입니다. 많은 리더들이 코칭을 떠올리면 이런 생각부터 시작하곤 해요. 실제로 이런 회의적인 시선 속에서 코칭을 시작하면 효과를 제대로 내지 못하거나, 때로는 오히려 역효과(backfire)를 내는 경우도 있습니다. 하지만 흥미로운 건, 바로 이러한 고민과 질문이야말로 코칭이 시작되는 지점이라는 사실입니다.

코칭에 회의적인 리더들의 3가지 유형

1️⃣ "내 잘못 아냐" 유형

제가 만났던 리더들 중 몇몇은 코칭 초반에 이렇게 말씀하시곤 했습니다.

"제가 아니라 사실 우리 조직, 환경이 문제예요."
"그 팀장이 문제인데, 제가 코칭을 받는다고 뭐가 달라질까요?"

많은 리더들이 경험할 수 있는 자연스러운 반응이에요. 외부에 원인이 있다고 보는, 이른바 외부 귀인의 시각이죠. 사실 틀린 말은 아닙니다. 조직 구조나 특정 인물의 행동은 리더 개인이 단숨에 바꾸기 어려워요. 그러니 "내가 코칭을 받아도 무슨 효과가 있겠냐"는 의문이 드는 것도 이해됩니다. 하지만 문제를 외부에만 두는 순간, 리더가 쥘 수 있는 카드는 사라지고 무기력감만 커집니다.

코칭은 바로 이 지점을 전환시킵니다

✅ 영향 영역에 집중하기
외부가 아니라 내가 영향 미칠 수 있는 영역에 집중하게 됩니다.
✅ 선택지 발견하기
작은 변화라도 내가 선택할 수 있는 지점을 찾아내도록 도와줍니다.
✅ 태도 변화 만들기
시선이 바뀌는 순간 행동도 달라지고, 팀원과 환경을 대하는 태도도 달라집니다.

흥미로운 것은 이 작은 변화가 팀의 신뢰와 분위기 개선으로 이어지고, 결국 처음 문제라고 지적했던 환경과 사람에게도 긍정적 영향을 준다는 점이에요.

2️⃣ "나는 이미 잘하고 있어" 유형

또 어떤 리더들은 이렇게 말합니다.

"저는 이미 충분히 잘하고 있습니다."
"굳이 코칭이 필요할까요?"

실제로 제가 만났던 한 리더는 성과도 좋았고, 조직 안팎에서 인정도 받고 있었어요. 본인 스스로도 "문제가 없다"고 느끼며 코칭의 필요성을 크게 보지 않았죠. 하지만 '고성과 = 문제가 없다'는 공식은 위험합니다.
리더십의 가장 큰 위험은 문제가 있는 순간이 아니라, 오히려 "문제가 없다"고 확신하는 순간에서 시작되기 때문이에요.

성과 뒤에 숨어 있는 진짜 문제들

"문제가 없다"고 말씀하셨던 리더들의 이야기를 깊이 들어보면, 이런 고민들이 드러납니다.

✅ 보이지 않는 균열
성과는 좋지만 팀 내 신뢰와 소통의 균열이 생기고 있음
✅ 과도한 소진
성과 달성을 위해 과도하게 소진되는 에너지
✅ 확장의 불안
성과가 유지되는 동안 다음 단계를 어떻게 확장할지에 대한 불안

즉, 성과 뒤에는 보이지 않는 긴장과 고민이 자리하고 있어요. 그런데 "성과가 나니 괜찮다"는 시각으로 이를 덮어버리면, 더 큰 위험으로 이어질 수 있습니다. 바로 이때가 코칭이 가장 큰 가치를 발휘할 수 있는 순간입니다.

3️⃣ "별 도움이 안 될 것 같아요" 유형

마지막 유형은 이렇게 말하는 리더들입니다.
"코칭이 제게 별 도움이 될 것 같지 않아요." 이들은 크게 두 가지 경우로 나뉩니다.

• 코칭이 어떤 효과를 낼지 정말 잘 모르는 경우

• 자신의 리더십 문제를 직접적으로 다루는 것이 조심스러운 경우

방어 기제로 나타나는 두 가지 태도

실제 코칭 장면에서 두 가지 상반된 모습으로 나타납니다.

✅ 너무도 조심스러운 태도
말을 아끼고, 최대한 안전하게만 대답하며, 자신을 드러내지 않으려 합니다.
✅ 지나치게 쾌활한 태도
겉으로는 활발하고 유쾌하게 반응하지만, 정작 중요한 주제에 들어가면 깊이 있게 나누기를 피하거나 농담으로 넘기곤 합니다.

이 모든 행동은 사실상 스스로를 보호하려는 전략입니다. '괜히 불편해질 수 있다', '도움이 될까?' 하는 마음이 방어 기제로 작동하는 거예요. 그렇다면 이런 리더들의 생각을 깨부수고 정답을 제시하는 것이 해답일까요?
오히려 정반대입니다.

코칭은 억지로 변화시키는 과정이 아니에요. 준비되지 않은 리더에게 무언가를 주입하려 하면 방어는 더 단단해지고 대화는 멀어집니다. 따라서 "별 도움이 안 될 것 같다"고 말하는 리더에게는 신뢰를 쌓는 실험과 탐색이 필요합니다. 리더의 속도를 존중하면서 안전한 공간을 마련해줄 때, 리더는 조금씩 자기 리더십을 꺼낼 준비를 해갑니다.

회의감이 곧 성장의 출발점

하버드 교육대학원의 명예 교수인 로버트 케건(Robert Kegan)은 이렇게 말했습니다.

"당신이 인식하지 못하고 있을지 몰라도, 당신은 매우 효과적인 불안 관리 시스템을 만들어 왔습니다. 그리고 우리는 그 시스템을 '변화에 대한 면역(immunity to change)'이라고 부릅니다."

— Immunity to Change (2009)

코칭 앞에서 회의적인 리더의 태도는 단순한 거부가 아닙니다. 오히려 진짜 변화가 필요한 신호예요.

각 유형이 얻을 수 있는 성장 기회

코칭은 바로 이들의 회의감 속에서 리더십 성장을 열어줍니다.

의심에서 시작하는 변화가 가장 강력하다

코칭은 준비된 리더만을 위한 것이 아닙니다. 오히려 의심과 회의 속에서 시작하는 변화가 가장 강력해요.

한번 체크해보세요
✅ 최근 조직 문제를 외부 탓으로만 돌리고 있진 않나요?
✅ "잘하고 있다"는 확신 뒤에 숨어 있는 불안은 없나요?
✅ 리더십에 대해 깊이 이야기 나누는 게 불편하게 느껴지나요?
✅ 다음 단계로 성장하기 위해 무엇이 필요한지 모호한가요?

만약 이 중 하나라도 "그렇다"라면, 그것이 바로 코칭이 필요한 신호일 수 있어요. 회의감 자체가 나쁜 게 아니에요. 오히려 그 회의감을 솔직하게 들여다보는 것이 성장의 첫걸음입니다.

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