[세미나 Best Q&A] AI 시대, 성과를 만드는 리더십 Q&A Best 7

Intro

AI가 성과 증폭기가 된 지금에도, 성과의 본질은 여전히 리더십에 있습니다. 도구가 아무리 강력해져도, 팀과 직접 소통하며 방향을 설정하는 건 결국 사람의 몫이기 때문입니다.

업피플은 AX(AI Transformation)의 한복판에 있는 현장의 고민과 함께하기 위해, 12월 2일 'AI와 함께 일하는 시대, 리더의 역할은?' 세미나를 진행했습니다. 특히 60분간 이어진 Q&A에서는 리더와 HR 담당자분들의 날것 그대로의 실무 고민이 쏟아졌는데요!

행사 당일 반응이 뜨거웠던 질문 4가지와, 시간 관계상 다루지 못한 질문 3가지를 함께 소개합니다.

이번 글에서 얻어갈 수 있는 것

🤝 변화된 환경 속에서도 구성원의 몰입을 이끌어내는 리더십 tip
🧭 조직과 개인의 방향을 정렬하는 리더/HR 실전 노하우
🚀 AI 중심으로 조직 전환 시 HRD가 고려해야 하는 핵심 요소

현장 Q&A Best 4

Q1. AI 시대 구성원의 나다움과 조직의 우리다움,
실제 업무에서 어떻게 정렬하나요?

A: AI로 개인에게 부여된 역할이 복잡해질 때, 리더는 조직의 방향 안에서 개인의 강점을 발휘하게 하는 구조를 만들어야 합니다. 다음 3단계로 접근해보세요.

1단계: 조직의 방향성을 먼저 명확히 하세요.
개인의 강점은 조직의 목표를 달성하기 위한 수단입니다. "개인을 존중해야지"라는 메시지만 주면 혼란이 생깁니다. 우리가 어디로 가는지를 먼저 선명하게 제시하세요.

2단계: 구성원 안에서 '지금 필요한 모습'을 찾아주세요.
사람은 한 가지 모습으로 고정되어 있지 않습니다. "당신이 가진 여러 면 중, 지금 우리 팀에 필요한 강점은 무엇일까요?"라고 함께 찾아보세요.

3단계: '되고 싶은 모습'과 연결하세요.
현재 역량이 업무와 맞지 않더라도, 이 일이 본인의 성장 방향에 어떻게 기여하는지 연결해보세요. 소위 “추구미”와 개인이 연결되며 동기부여가 됩니다.

Q2. 팀원과 1:1 면담이나 티타임을 시도하지만,
상대가 대화를 거부하면 어떻게 하나요?

A: 상대방이 마음을 열지 않는 것은 '심리적 안정감의 부재' 또는 '학습된 무기력' 때문입니다.

첫째, 리더가 먼저 취약함을 공유하세요. "나도 이 부분은 어렵다", "이건 잘 못하니 당신이 도와줬으면 좋겠다"라고 먼저 털어놓아 보세요. 약점을 보이면 무능해 보일까 걱정하지만, 오히려 솔직함이 상대의 입을 여는 계기가 될 수 있습니다.

둘째, '작고 빠른 성공'을 경험하게 해주세요. 팀원 입장에서는 과거에 의욕적으로 제안했다가 좌절된 경험이 쌓이면 "해봤자 소용없다"는 무기력 상태가 됩니다. 말로 설득하기보다, 아주 작은 것부터 함께 성공하는 경험을 만들어주세요.

Q3. 전사 방향성이 중간관리자에게 명확히 전달되지 않을 때,
HR은 무엇을 해야 하나요?

A: HR은 '씽킹 파트너(Thinking Partner)' 역할을 수행하여 전사에 기여할 수 있습니다.

첫째, 소통의 단절을 확인하세요. 전략이 없으면 성과 관리 자체가 불가능합니다. 팀과 조직 간 전략 소통의 단절 현상과 원인을 관찰하며 대표님께 지속적으로 알려야 합니다.

둘째, 가교 역할을 수행하세요. 대부분의 경영진은 자신이 이미 전략을 충분히 이야기했다고 생각할 확률이 높습니다. 이때, HR은 "왜 말해주지 않느냐"고 따지기보다 "팀원들이 방향을 몰라 갈팡질팡하고 있는데, 어느 쪽으로 뛰라고 할까요?"라고 묻는 씽킹 파트너로서 접근하는 것이 효과적입니다. HR이 중간에서 경영진의 의도가 정확히 전달되었는지 확인하고 메신저 역할을 수행하는 것만으로도 조직은 돌아갈 수 있습니다.

셋째, 바텀업 확인을 가이드하세요. 중간관리자들이 먼저 구체적인 선택지를 가지고 경영진에게 확인받을 수 있도록 도와주세요. "저 팀이 가는 방향이 대표님의 생각과 맞습니까?"라고 먼저 질문을 던지거나, HR이 구체적인 선택지를 제시하여 경영진이 피드백을 주는 과정을 통해 모호했던 전략을 명확히 하도록 돕는 것이 효과적입니다.

Q4. 팀 미션과 개인의 Why를 연결하는
업피플의 접근법과 실제 사례가 궁금합니다.

A: 팀 미션과 개인의 Why가 연결되지 않는다면, 두 가지 중 어디서 문제가 발생했는지 먼저 파악해야 합니다.

1. 전사 차원의 전략이 소통되었는가?

2. 소통이 개인과 연결된 메시지로 전달되었는가?

업피플에서 공유드릴 사례는 2번으로 어려움을 겪던 리더분의 리더십 코칭 사례입니다. 회사에서 규제를 담당하는 A 리더는 "뭘 하려고만 하면 규제 때문에 안 된다며 발목만 잡는다"는 사내 인식을 받고 있었습니다. 정작 본인이 원하는 건 규제 전문성으로 팀에 기여하고 인정받는 것이었지만, 현실은 '브레이크 거는 사람' 취급 뿐이었죠. '내가 왜 이걸 이렇게까지 해야 하나' 싶은 회의감마저 들기 시작했습니다.

코칭을 통해 이 리더의 역할을 "비즈니스가 안전하게 진행되도록 지키는 마지막 수호자"로 재정의했습니다. 자신의 존재 가치가 조직 전략과 연결된다는 것을 깨달은 뒤부터, 이 리더는 선제적으로 전략 가능성을 먼저 묻고 준비하는 모습으로 변화할 수 있었습니다.

다루지 못한 Q&A Best 3

현장의 열기로 시간이 짧게만 느껴졌습니다. 미처 다루지 못했지만, 연사님들께서 추가로 답변해주신 질문들을 소개드립니다.

Q5. AI 시대 HR의 핵심 과제는 무엇이고,
어떤 과제를 우선 해야 할까요?

A: AI 시대, HR의 핵심 과제는 '개인화'입니다.

조직의 사이즈는 과거에 비해 작아지고, 개인이 할 수 있는 일의 범위는 AI로 인해 확장되고 있습니다. 그렇기 때문에 이제는 집체 교육이 아닌, 개개인의 오리지널리티를 최대한 발휘하도록 맞춤형으로 지원해야 합니다. 과거에는 1명을 위한 맞춤형 지원이 ROI가 나오지 않았지만, AI 시대에는 다릅니다. 1명이 만들어내는 성과의 레버리지가 커졌기 때문에, 개인화된 접근이 오히려 더 효율적입니다.

그리고 개인화된 교육에서 HR이 핵심적으로 집중해야 할 것은 개개인에 대한 깊은 파악입니다. 개인이 무엇을 잘하는지(강점), 어디가 취약한지, 어떤 환경에서 어떻게 소통하며 일하는지 한 명 한 명을 제대로 이해하고 지원할 때 학습 효과가 증폭될 수 있습니다.

Q6. 모든 리더가 데이터·AI 이해도를 가져야 한다면
어느 정도 수준까지 필요할까요?

A: 모든 리더가 AI 박사가 될 필요는 없습니다. '실무적 판단'과 '협업 구조 설계'가 가능한 수준이면 충분합니다.

1단계 - 실무적 감각: "이 도구로 무엇을 해볼 수 있겠다"는 감을 잡을 수 있어야 합니다. 직접 테스트하며 '되는 것'과 '안 되는 것'을 빠르게 파악하세요.

2단계 - 협업 구조 설계: "이 업무는 AI로, 나머지는 사람이"라는 분업 기준을 명확히 정하고, 팀원 개개인의 강점과 AI 기능을 조합해 적재적소에 배치하세요.

Q7. AI 도입 시 워크플로우 변경에 대한 저항은 어떻게 관리하나요?

A: AI 도입은 기술의 문제가 아니라 사람의 마음을 여는 문제입니다.

역할의 '의미'를 재정의하세요. 단순히 "이 툴을 쓰세요"라고 지시하면 구성원은 이를 위협으로 느낍니다. AI가 자신을 대체하는 것이 아니라, 더 가치 있는 기여자가 되기 위한 무기임을 인식시켜야 합니다.

초기 성과를 빠르게 보여주세요. 반대 의견이 강할수록 논리적 설명보다 실제 결과가 더 강력합니다. AI 도구를 활용해 업무 효율이 높아진 사례를 팀 내에서 직접 목격하게 하세요. 리더가 "나도 AI가 낯설지만, 같이 해보자"라고 솔직하게 말하는 것도 신뢰를 쌓는 효과적인 방법입니다.

마무리하며

AI 시대, 리더의 역할은 더욱 복잡해지고 있습니다. 하지만 핵심은 변하지 않습니다. 사람을 이해하고, 방향을 제시하고, 함께 성장하는 것.

이번 Q&A가 여러분 조직의 다음 스텝에 힌트가 되었기를 바랍니다. 리더십과 조직 성장에 대한 고민이 있으시다면, 업피플과 이야기 나눠보시길 추천드립니다 🙌