[현장스케치] AI 시대, 130명 HR이 꼽은 최악의 조직 병목은?

콘텐츠 3줄 요약

• 방향 부재가 1위: 130명 HR 담당자가 꼽은 조직 리더십 병목 1위는 '방향 부재'(38.28%). 리더가 구성원에게 일의 의미를 전달하지 못할 때, 번아웃과 이탈이 시작됩니다.

• AI 시대 리더의 역할 재정의: AI가 업무 방법(How)을 대신할수록, 리더는 일의 방향(What·Why)을 정의하고 구성원을 연결하는 스토리텔러로 진화해야 합니다.

• 현장이 증명한 변화: LG AI연구원·에어프레미아·kt cloud HR 리더들이 직접 공개한 리더십 코칭 도입의 현실과 변화의 조건을 확인하세요.

지난 3월 11일, 잠실 한국광고문화회관에 전국 기업·공공기관 HRD 담당자 130여 명이 모였습니다. 업피플과 한국HRD협회가 공동 주최한 'HRD특별포럼: 리더십 변화의 시작과 코칭 연결' 참석을 위해서였어요. 사전 신청자만 200명에 육박할 만큼 시작 전부터 기대가 높았습니다!

행사장 입구의 업피플 부스에서부터 참가자들의 발걸음이 멈췄어요. '우리 조직 리더십 병목 유형' 투표 때문이었는데요. 경험 부족, 방향 부재, 심리적 단절, 전략 분산 — 네 가지 선택지 앞에서 "이거 다 해당하는데 어떡하죠"라는 반응이 곳곳에서 나왔습니다.

대한민국 HR 리더들을 가장 괴롭히는 1위 병목은 무엇이었을까요? 그 결과는 네트워킹 세션에서 공개됩니다!

AI 시대, 리더의 역할이 달라지고 있다

세션 1. AI가 대체 못 하는 HR만의 두 가지 무기

포럼의 문을 열어준 정영재 박사는 AI 시대 HR에게 필요한 두 가지 역량으로 시스템 사고와 통합적 사고를 제시했습니다.

시스템 사고란 문제가 반복되는 '구조'를 읽어내는 능력입니다. 가령 [교육 예산 삭감 → 구성원 경험 악화 → 이직률 상승 → 채용 비용 증가 → 교육 예산 삭감]으로 이어지는 악순환처럼, 개별 사건이 아닌 패턴 전체를 보는 시각이에요. 통합적 사고는 자율과 규율처럼 충돌하는 요구 앞에서 하나를 택하는 대신, 둘을 동시에 충족하는 제3의 해법을 설계하는 능력입니다. 정영재 박사는 이 두 역량이 AI가 대체하기 어려운 HR 고유의 강점 영역이라고 강조했습니다.

세션 2. 리더는 이제 스토리텔러가 되어야 한다

업피플 문우리 대표는 AI 시대 리더의 역할 변화를 데이터로 짚었습니다. 조직이 동시에 굴리는 전략 이니셔티브는 7개에서 23개로 늘어난 반면, 구성원이 조직에 연결감을 느끼는 비율은 42%에서 27%로 떨어졌습니다. 전략은 복잡해지는데 구성원의 조직 신뢰는 낮아지는 환경. 이 상황에서 구성원이 '왜 이 일을 열심히 해야 하는가'를 스스로 납득하기는 점점 어려워집니다.

문우리 대표는 이 맥락에서 '피플 리더십'을 강조했어요. 조직의 전략을 구성원이 이해할 수 있는 언어로 번역하고, 각자의 업무가 조직 방향과 어떻게 연결되는지를 납득시키는 능력이 AI 시대 리더에게 필요한 핵심 역량이라는 것입니다.

"AI가 How를 책임질수록, 리더는 What과 Why를 설명하는 스토리텔러로 바뀌어야 합니다."

업피플이 분석한 '대한민국 리더 번아웃 실태조사'에서도 같은 결론이 도출됐어요. 리더 번아웃의 핵심 원인은 업무량이 아니라, '내가 조직 목표에 기여하고 있다는 효능감의 상실'이었습니다. 구성원이 "우리 회사가 왜 이 일을 하는가, 이 업무가 조직 방향과 어떻게 연결되는가, 왜 나에게 이 일을 맡기는가"를 납득할 때 비로소 몰입이 생깁니다. 리더십 코칭은 바로 이 '납득의 언어'를 리더 스스로 만들어낼 수 있도록 돕는 과정이기도 합니다.

“나만 힘든 게 아니었어” 공감의 네트워킹 세션

세션 2가 끝나자마자 이어진 네트워킹 세션. 총 25개 조로 나뉜 참석자들이 테이블별로 둘러앉아, 입구에서 진단한 조직 리더십 병목 결과를 꺼내놓고 대화를 시작했어요. 문우리 대표를 비롯한 업피플 퍼실리테이터도 조마다 직접 찾아가 대화에 합류했습니다.

"대표님 방향은 분명한데, 실무자들은 딴소리를 해요."
"비전이 현장과 완전히 단절돼 있어요."

오늘 처음 만난 사이인 게 무색할 만큼, 현장에서는 날것 그대로의 고민들이 오갔습니다. 비슷한 문제를 각자의 조직에서 혼자 안고 있었다는 사실을 확인하는 것 자체가 이 자리에서 많은 참석자들이 얻어간 것 중 하나였겠죠!

그리고 네트워킹 세션의 막바지, 실시간으로 집계된 병목 진단 데이터가 화면에 공개됐습니다. 무려 전체 참석자의 38.17%가 '방향 부재'를 1위로 꼽았습니다. 숫자가 뜨자 현장 곳곳에서 "역시…"라는 탄성이 흘러나왔어요. 방금 전 테이블에서 열띠게 나눴던 고민들이 데이터로 증명되는 순간이었습니다. 방향을 잃은 팀에서 리더십 코칭이 왜 먼저 필요한지를, 숫자가 직접 말해주고 있었습니다.

변화를 만들어낸 기업 HR의 실전 사례

앞선 세션들이 'AI 시대에 리더십이 왜 달라져야 하는가'를 다뤘다면, 후반부는 '그래서 실제로 어떻게 했는가'에 대한 답이었어요. 에어프레미아·kt cloud·LG AI연구원, 세 기업의 HR 리더들이 직접 리더십 코칭 문화를 도입한 과정과 현실적인 시행착오를 공유했습니다.

세션 3. 에어프레미아 김기재 팀장: 메타인지가 변화의 출발점

1953년생부터 2003년생이 공존하는 에어프레미아. 리더십 코칭 도입 당시 조직문화 진단 점수는 100점 만점에 평균 31점이었습니다. 김기재 팀장이 공유한 변화의 핵심은 '메타인지', 즉 리더가 자신의 상태를 객관적으로 인식하는 능력이었어요.

코칭을 받던 50대 팀장이 '1on1의 달인이 되겠다'고 자발적으로 선언하고, 극단적인 세대 혼합 팀에서 실제 분위기 변화를 이끌어낸 사례는 리더의 턴어라운드가 나이나 직급과 무관하다는 것을 보여줬습니다. 조직 리더십의 변화는 적절한 제도를 통한 리더 개인의 인식 전환에서 시작된다는 것, 에어프레미아의 사례가 증명했습니다.

세션 4. kt cloud 박상우 매니저: 인재 밀도 강화로 승부

분사 후 2년 만에 직원이 700명으로 두 배 이상 늘었지만, 현장의 '사람이 부족하다'는 요구는 계속되던 kt cloud. 박상우 매니저가 선택한 답은 추가 채용이 아닌 인재 밀도 강화였습니다.

연 1회 평가를 폐지하고 상시 1on1 피드백 체계를 도입했으며, 80명 이상의 팀장에게 코칭 자격(KAC) 취득을 지원했어요. 여기서 그치지 않고 AI 바이브 코딩으로 직접 개발한 DISC 진단 툴, GPT 기반 연봉 면담 롤플레이 등 HRD에 AI를 접목한 시도들은 참석자들의 메모 손을 바쁘게 만들었습니다. 리더십 코칭을 문화로 정착시킨다는 것이 무엇인지, kt cloud가 구체적으로 보여준 사례였어요.

세션 5. LG AI연구원 이동훈 상무: 심리적 안전감이 변화를 연다

LG AI연구원 세션에서는 독립성이 강한 전문가 집단에 리더십 코칭 문화를 도입하기 위해 업피플과 파트너십을 맺은 과정이 소개됐습니다. 두 가지 사례가 특히 인상적이었어요.

처음엔 코칭에 방어적이었던 임원이 업피플과의 세션 이후 자발적으로 "리더 경험이 전무한 채로 임원이 되어 부족함이 드러날까 두려웠다"고 털어놓은 사례. 그리고 퇴출까지 검토됐던 임원이 한 달 뒤 스스로 "리더로서의 전환이 필요할 것 같다"고 고백하며 턴어라운드한 사례를 보여줬습니다.

이동훈 상무는 이렇게 설명했습니다. “업피플 코치가 자신의 커리어 맥락을 이해한다는 신뢰, 그 심리적 안전감이 방어를 낮추고 자기 인식을 열었습니다.” 리더십 코칭이 효과를 내려면 기법보다 신뢰 관계가 먼저라는 것, LG AI연구원의 사례가 증명했습니다. 업피플과의 스포칭(Sport+Coaching) 워크샵도 소개됐는데요. 액티비티를 통해 리더들이 회사의 핵심 가치를 자신의 언어로 소화하도록 이끄는 방식으로 참석자들의 높은 관심을 받았습니다.

획일화된 교육이 아닌 맞춤 설계가 필요한 이유

이날 다섯 연사가 각기 다른 언어로 전한 메시지는 하나로 모였습니다. 조직마다 앓고 있는 리더십 문제는 다르고, 그렇기 때문에 정확한 문제 진단이 먼저라는 것입니다.

방향을 잃은 조직에 소통 스킬 교육을 들이밀거나, 번아웃에 지친 리더에게 동기부여 강의를 쏟아붓는 방식으로는 근본적인 변화가 일어나지 않습니다. 리더십 코칭이 일반 교육과 다른 이유가 여기 있어요. 코칭은 리더가 무엇을 배워야 하는지를 알려주는 것이 아니라, 리더 스스로 자신의 문제를 발견하고 해법을 찾도록 돕는 과정입니다.

업피플은 워크샵·교육·코칭을 독립적으로 제공하는 것이 아니라, 조직의 병목을 먼저 진단하고 그에 맞는 솔루션을 설계합니다. 조직에 실질적인 변화를 불러오고 싶다면, 먼저 우리 조직의 병목이 무엇인지를 정확히 파악하는 것부터 시작해보세요.