콘텐츠 3줄 요약
AI가 전문 지식을 대중화하면서, AI시대 리더의 역할은 '가장 잘 아는 사람'에서 '사람을 통해 성과를 내는 사람'으로 옮겨갔습니다.
SME(분야별 전문가) 출신 신임 팀장이 겪는 진통의 본질은, 업무의 중심축이 '일'에서 '사람'으로 바뀌는 데 있습니다.
위임과 임파워먼트 구분하기, 질문으로 소통하기, 1on1 미팅, 롤모델 관찰. 리더십 교육이 없는 조직에서도 오늘 시작할 수 있는 4가지를 정리했습니다.
"일은 제가 다 하는데, 왜 팀원들은 따라오지 않을까요?"
비즈니스 코칭 현장에서 신임 팀장이나 파트장을 만날 때 가장 많이 듣는 하소연입니다. 그들은 불과 얼마 전까지 조직에서 가장 일 잘하는 에이스이자, 특정 분야의 해박한 지식과 스킬을 가진 SME(Subject Matter Expert, 분야별 전문가)였습니다.
자신의 영역에서 뛰어난 성과를 내며 인정받던 그들에게 어느 날 '직책'이라는 표찰이 붙습니다. 그리고 그 순간부터 익숙했던 업무 환경이 거대한 스트레스의 장으로 변하기 시작합니다. 업무의 중심축이 '일 자체'에서 '사람'으로 옮겨가는 진통의 시기이기 때문입니다.
문제는 그 누구도 이들에게 "전문가로서 일을 잘하는 법" 외에 "사람을 거쳐 성과를 내고 조직을 관리하는 법"을 제대로 가르쳐주지 않았다는 데 있습니다. 준비되지 않은 채 야전에 투입된 SME 출신 리더들은 당혹감과 부담감 속에서 밤잠을 설치곤 합니다.
AI시대 리더의 역할은 무엇이 달라졌을까요?
AI시대 리더의 역할은 전문 지식을 가장 많이 아는 사람이 되는 것이 아니라, AI와 구성원이 각자의 역량을 최대로 발휘하도록 방향과 맥락(Context)을 설정하고 사람의 몰입을 끌어내는 일입니다.
과거에는 특정 분야의 해박한 전문 지식과 데이터 분석 능력, 즉 SME의 무기만으로도 리더의 권위가 섰습니다. 그러나 지금은 생성형 AI와 프롬프트 한 문장만 있으면 누구나 수분 만에 자료를 조사하고, 코드를 짜고, 초기 기획안을 도출합니다. 누구나 빠르게 특정 영역의 전문가 수준에 도달하는, SME의 대중화 시대가 열린 것입니다.
전문 지식의 독점이 주던 힘이 약해진 이 지점에서 역설이 생깁니다. 기술과 지식의 장벽이 낮아질수록, 조직에서 AI가 결코 대체할 수 없는 차별점은 '사람을 관리하고 이끄는 능력'으로 수렴됩니다. AI시대 리더에게 요구되는 핵심 역량은 이렇게 정리됩니다.
AI와 인재가 각자의 역량을 최고로 발휘하도록 방향과 맥락을 설정하는 능력
데이터 이면에 숨겨진 사람의 감정과 불안을 읽어내는 공감력
팀원 개개인의 동기를 건드려 스스로 움직이게 만드는 사람 중심의 리더십
이제 SME로서의 전문성은 리더가 되기 위한 '기본 조건'일 뿐, 더 이상 '충분조건'이 아닙니다. 구성원을 몰입시키고 성장시키는 사람 관리가 리더의 진짜 몸값이 되는 시대입니다. 역량 차원의 더 구체적인 설명은 AI 시대 리더가 반드시 갖춰야 할 리더십 역량 3가지에서 함께 보시면 좋습니다.
어깨너머 배운 리더십은 왜 한계에 부딪힐까요?
배운 적 없는 방식을 그대로 복제하기 때문입니다.
대기업이나 체계가 잘 갖춰진 조직은 미래 리더 후보군을 미리 선별해 단계별 리더십 교육, 멘토링, 승진자 온보딩 프로그램으로 연착륙을 돕습니다. 하지만 수많은 벤처, 스타트업, 중소기업의 현실은 다릅니다. 당장의 현업 성과가 급하다 보니 가장 일 잘하는 SME를 어느 날 갑자기 리더 자리에 앉힙니다. 비전 제시, 사람 관리, 시스템 구축에 대한 정규 교육이나 신임 리더 온보딩은 사치에 가깝습니다.
결국 대다수의 신임 팀장은 과거 자신이 모셨던 선배들의 방식을 어깨너머로 따라 하거나, 수없는 시행착오와 독학으로 외로운 길을 찾아 나섭니다. 문제는 수평적 소통과 자율성을 중시하는 지금의 일터에서 과거의 지시, 통제형 리더십이 전혀 통하지 않는다는 사실입니다. 신임 리더 본인들 역시 수평적 문화를 경험하며 자란 세대인데도, 정작 리더 역할을 맡으면 학습된 관리 방식이 없어 무의식적으로 옛 선배들의 통제형 패턴을 재현하는 역설에 빠집니다. 이 전환의 어려움은 직급이 올라가도 반복됩니다. 팀장에서 경영진으로 넘어가는 단계의 고민은 임원 리더십의 핵심 가이드에서 다룬 바 있습니다.
SME와 리더는 무엇이 다른가요?
가치를 증명하는 방식 자체가 다릅니다. SME는 자신의 손으로, 리더는 타인의 손으로 성과를 만듭니다. 이 전환에는 세 가지 축의 변화가 필요합니다.리더가 계속 정답만 주면 팀원은 수동적으로 변합니다. 세 축 모두에서 공통된 요구는 하나입니다. 일의 결과물을 내 손에서 떼어내고, 그 손을 사람과 시스템에 쓰는 것입니다.
준비 없이 리더가 되었다면 무엇부터 해야 할까요?
① '내가 직접 하는 게 빠르다'는 유혹 끊어내기
팀원이 답답하게 일 처리하는 것을 보면 SME 출신 리더는 손이 먼저 나갑니다. "이리 가져와 보세요, 내가 할게요." 이 순간 리더는 다시 실무자로 퇴보하고 팀원의 성장은 멈춥니다. 이때 많은 리더가 놓치는 것이 위임과 임파워먼트의 차이입니다.
Action: 과업을 줄 때 "이건 업무 할당입니다"와 "이건 판단 권한까지 드리는 겁니다"를 구분해 정확히 전달해 보세요. 80% 완성도라도 맡기고, 리더의 시간은 실무가 아니라 '팀의 병목을 제거하는 일'에 써야 합니다. 손이 먼저 나가는 습관이 조직에 어떤 한계를 만드는지는 내가 제일 잘한다는 착각이 만드는 조직의 한계에서 더 자세히 다뤘습니다.
② 지시 대신 '좋은 질문'으로 소통하기
팀원이 문제를 들고 왔을 때 곧바로 해결책을 주지 마세요. SME의 습관대로 정답을 주면 팀원은 계속 리더의 입만 바라보는 존재가 됩니다. 질문하는 리더로 소통의 주도권을 옮겨야 합니다.
Action: "팀장님, 이 상황에서 어떻게 할까요?"라고 물어올 때, "OO님은 어떤 방법이 가장 좋다고 생각해요? 그 방식의 장단점은 무엇인가요?"라고 반문해 보세요. 좋은 질문은 팀원의 생각 근육을 키우는 가장 강력한 도구입니다.
③ 1on1 미팅을 '지시 창구'가 아닌 '성장의 창구'로
많은 신임 리더가 1on1 미팅을 실적을 다그치거나 진행 상황을 확인하는 현황 점검 자리로 오인합니다. 하지만 사람 관리는 주기적이고 진정성 있는 1on1 미팅에서 완성됩니다.
Action: 주 1회 혹은 2주 1회, 30분씩 시간을 확보하세요. 일 이야기만 하지 말고 "요즘 일하면서 가장 걸림돌이 되는 부분은 무엇인가요?", "제가 도울 수 있는 부분은 무엇인가요?"처럼 맥락과 감정을 나누는 질문을 던지고 귀 기울여 들어보세요.
④ 내 주변에서 롤모델과 멘토 찾기
어떤 리더가 되어야 할지 상이 잡히지 않는다면, 거창한 리더십 서적을 찾기 전에 주변을 둘러보세요. 존경하거나 닮고 싶은 상사, 수평적이면서도 탁월하게 팀을 이끄는 다른 팀장을 관찰하는 것입니다.
Action: "저 리더는 피드백을 줄 때 어떻게 말하는가?", "어떻게 맥락을 설명하고 동기를 부여하는가?"를 유심히 보고, 마음에 드는 행동을 하나씩 내 스타일에 맞게 흡수해 보세요. 커피 한 잔을 청해 리더십 고민을 나누는 멘토로 삼는 것도 훌륭한 방법입니다.
나는 내가 따르고 싶었던 그 리더의 모습인가요?
《오디세이》를 비롯한 고전과 대중문화가 공통으로 강조하는 원칙이 있습니다. "네가 대접받고 싶은 대로 남을 대접하라"는 황금률(Golden Rule)입니다. 이 원칙은 처음 리더로 발을 딛는 SME 출신 신임 팀장에게 가장 명쾌한 지침이 되어줍니다.
내가 실무자 시절 가장 따르고 싶었던 리더는 어떤 사람이었습니까? 사사건건 감시하고 정답만 강요하던 리더였습니까, 아니면 나를 믿고 기회를 주며 업무의 맥락을 설명해 주던 리더였습니까?
SME에서 진짜 리더로 넘어가는 첫걸음은 거창하지 않습니다. "내가 리드받고 싶었던 바로 그 방식대로 팀원을 리드하는 것", 이것이 가장 쉽고도 강력한 답입니다. AI가 전문 지식을 대중화하고 기술 격차를 빠르게 메우는 시대일수록, 역설적으로 사람의 마음을 얻고 성장시키는 인간적 리더십의 가치는 더 빛납니다. AI시대 리더의 역할이 결국 사람으로 수렴하는 이유입니다.
오늘 팀원에게 첫마디를 건네기 전, 스스로에게 이 한 문장을 던져보십시오.
"나는 오늘, 내가 과거에 그토록 따르고 싶었던 바로 그 리더의 모습으로 팀원 앞에 서 있는가?"
내가 받고 싶었던 존중과 신뢰를 먼저 내어줄 때, 당신은 이미 단순한 실무 전문가를 넘어 구성원들이 진심으로 따르는 리더로 거듭나고 있을 것입니다.
혼자 시행착오로 배우기엔, 신임 리더의 1년은 너무 짧습니다. 업피플은 SME 출신 신임 팀장이 '일 잘하는 실무자'에서 '사람을 통해 성과를 내는 리더'로 전환하도록 1:1 리더십 코칭, 신임 리더 온보딩, 중간관리자 리더십 교육, 1on1 운영 프로그램을 설계해 지원합니다. 우리 조직의 리더들이 지금 어느 단계에 있는지부터 함께 점검해 보세요.
최승훈 | 리더십 코치
LG전자, SM 엔터테인먼트 등 국내외 기업에서 20년 넘게 마케팅 및 조직 리더로 성장해왔으며, 현재는 인플루언서 마케팅 에이전시를 이끌고 있습니다.
글로벌 비즈니스 및 다문화 조직 경험을 바탕으로, 리더십·조직문화·커리어 전환 및 퍼스널 브랜딩을 돕는 코치로도 활동 중입니다.