[구조조정 시기 팀장 가이드] 위기를 기회로 바꾸는 7가지 리더십

콘텐츠 3줄 요약

• 피할 수 없는 현실: 한국 기업 17.1%가 한계 상황에 직면하며 구조조정이 일상화되고 있는 가운데, 현장 팀장의 역할이 조직 존속의 핵심 요인

• 리더십의 시험대: 구조조정 대응의 성패는 팀장이 흔들리지 않는 리더로 서서 주의 깊은 소통과 명확한 방향 제시를 할 수 있느냐에 달려 있음

• 위기를 기회로: 단기 목표 설정, 성장 기회 창출, 미래 비전 수립을 통해 구조조정 극복과 동시에 팀의 지속 가능한 성장 기반 마련 가능

구조조정, 이제는 일상이 된 조직 현실

실제로, 2025년 9월 한국은행에서 발간한 '금융안정상황' 보고서에 의하면, 전체 외부감사 대상 법인 중 17.1%가 한계기업(영업이익으로 이자비용을 감당하지 못하는 기업)으로 분류되었습니다. 또한 이중 44.8%는 한계상황이 3년 이상 지속되고 있는 것으로 나타났습니다. AI의 본격화와 산업 구조 개편 등의 변화를 고려하면, 앞으로는 재무적 한계 상황이 아니더라도 구조조정은 계속해서 있을 수 있는 일일 것입니다.

조직 변화 관리의 핵심, 팀장 역할의 중요성

피하고 싶지만 누구에게나 닥칠 수 있는 구조조정이라는 상황. 리더는 어떻게 해야 할까요? 회사나 최고 경영진 관점에서의 제안은 종종 볼 수 있지만, 현장에서 조직 변화 관리를 이끌어야 하는 팀장 역할에 대해서는 이야기가 많지 않은 것 같습니다.
본 글에서는, 실제 경험을 바탕으로 효과적인 구조조정 대응을 위한 팀장의 7가지 실천 원칙을 정리해 보았습니다.

성공적인 구조조정 대응을 위한 팀장 역할 7가지

1. '자연인'이 아닌 '리더'로 흔들림 없이 서기

구조조정은 리더에게도 힘든 일입니다. 특히 팀장급의 경우, 스스로의 통제 범위를 벗어난 상태에서 의사결정이 이루어졌을 가능성이 높으며, 그런 상황에서 매일매일 불안해하는 구성원들과 마주해야 합니다. 원치 않게 조직을 떠나게 되는 구성원들과의 소통, 남아있는 구성원들의 불안 관리, '나도 대상이 될 수 있다'는 근본적인 불안감을 감내해야 하는 상황입니다.

이런 상황에서 자신의 불안과 당혹감을 고스란히 구성원에게 내보이며 팀원들과 동조하는 모습을 보이는 것은 바람직하지 않습니다. "나도 어떻게 될지 몰라", "잘못은 회사와 경영진들이 했는데 책임은 직원들이 지는 것 같네", "이직을 알아봐야겠어" 등 팀원들과 같은 모습을 보이거나 나아가 주도적으로 부정적인 여론을 형성하는 리더들을 심심치 않게 보았습니다. 이런 경우 구성원들은 리더를 보며 불안감이 가중되고 더욱 혼란해지게 됩니다.

팀장은 직원들이 처음 만나는 리더이며, 경우에 따라서는 팀장이 회사 그 자체가 되기도 합니다. 팀장은 구성원들의 회사에 대한 신뢰를 쌓고 지키는 마지막 보루와도 같습니다. 어려운 순간일수록, 책임감 있고 성숙한 리더로서 롤모델이 되어야 합니다.

2. 주의 깊게 소통하기

조직 변화 관리에서 팀장의 소통은 백번 강조해도 지나치지 않는 중요한 일이자, 세심하게 주의를 기울여야 하는 어려운 일입니다.

과도한 정보 통제나 회피는 리더와 회사에 대한 신뢰를 무너뜨리는 원인이 됩니다. 또한 막연한 낙관이나 비현실적인 기대로 일관하는 것도 무책임한 일이 될 수 있습니다. 팀장은 회사에서 제시하는 변화관리와 커뮤니케이션의 원칙을 준수하는 한에서 가능한 한 투명하게 소통해야 하며, 불확실한 부분은 솔직히 인정하고 확인한 후 구성원에게 전달해 주어야 합니다.

구성원들이 정보의 사각지대에 머물게 하거나, 루머의 소용돌이에 빠지게 해서는 안됩니다. 팀장이 소통을 회피한다고 느끼게 되면, 구성원들은 비공식적인 채널을 통해 잘못된 정보를 확대 재생산하게 될 수 있습니다. 또한, 현장의 목소리와 반응을 모아서 변화관리 주체에게 알려주고 필요한 조치를 취할 수 있도록 인풋을 주는 역할도 팀장의 중요한 역할입니다.

3. 팀원들을 더 자주 살피기

구조조정 극복 과정에서 구성원들은 감정적인 충격을 경험합니다. 또한 극도로 높은 불안감과 상실감을 느끼게 됩니다. 간혹 빠르게 프로세스를 마무리하는 데 치중하여 구성원들의 정서적 어려움을 외면하거나 무시하는 경우가 있는데, 이는 조직적 번아웃과 탈진을 초래할 수도 있습니다.

평소보다 자주 팀원들과의 소통 기회를 만드시기 바랍니다. 만약 월별로 1:1을 하던 팀이라면, 주기를 2주로 당겨 간단한 티타임을 가질 수도 있습니다. 구성원들의 감정이 어떤지, 어떤 지원이 필요한지 대화를 나누면서, 리더가 감정적인 어려움을 이해하고 있으며 도움을 주고자 한다는 것을 인지할 수 있도록 해주시기 바랍니다. 또한, 이 과정에서 인재 유출 가능성이 있는지를 파악하고, 필요 시 HR과 협업하여 인재유지에 필요한 조치들을 취해야 합니다.

4. 단기 목표와 우선순위 설정하고 상위조직과 합의하기

구조조정 시기, 구성원들은 목표와 방향을 잃고 표류할 수 있습니다. 회사로서는 빠르게 상황을 수습하고 역량을 집중해서 성과를 만들어야 하는 시기이지만, 구조조정 과정에서 생기는 문제와 이슈에 대응하는 일만으로도 벅찰 수 있습니다.

전사 단위, 상위조직에서 빠르게 목표가 제시되면 좋겠지만, 설사 그렇지 못하더라도 팀 단위에서 집중해야 할 목표가 무엇일지 생각해 보시기 바랍니다. 그리고, 이를 상위조직 리더와 합의해 주세요. 이때의 목표는 거창한 것이 아니라, 달성 가능한 단위로 구체화되어야 합니다. 분기 또는 반기 단위로 목표를 쪼개고, 목표를 달성하는 성취 경험을 쌓아나갈 수 있도록 해 주세요. 3개월 내에 최종 결과를 볼 수 없는 업무라면, 과업을 완수하거나 중요한 마일스톤을 달성하는 지표들로 목표를 세우는 것이 좋습니다.

코칭을 진행했던 한 리더는, 팀을 통합하고 기존 업무를 조정하는 과정을 거친 직후에 상위 리더를 설득하여 새로운 프로젝트를 제안하고, 이를 본인의 팀으로 가져왔습니다. 구성원들이 기존의 일상 업무와 중단된 사업들에 매몰되지 않고, 미래를 준비하는 일에 몰입할 수 있도록 유도하기 위함이었습니다. 이를 통해, 통합된 팀의 구성원들이 새로운 프로젝트에서 각자 역할과 책임을 나누며 소외되지 않도록 하는 효과도 거둘 수 있었습니다.

5. 구성원의 성장이 계속되는 기회로 만들기

사업 성과가 좋지 않으면, 가장 우선 감축되는 비용이 교육 관련 예산입니다. 때로는 예정되어 있던 교육이나 세미나에 참석하지 못하는 경우도 생깁니다. 이러한 상황은 구성원들의 동기를 저하시키고 '이 조직에서는 성장이 없구나'라고 생각하는 계기가 될 수 있습니다.

구조조정 상황에서는 프로젝트가 정리되거나 업무가 조정되며 오히려 시간적 여유가 생기는 경우도 있을 것입니다. 이러한 여유를 함께 성장하는 기회로 만들어 보면 어떨까요? 큰 예산이 드는 활동은 어렵겠지만, 팀 단위로 함께 베스트 프랙티스를 조사하고, 바쁜 시간 동안 하지 못했던 업무 회고를 통해 배울 점들을 정리하고, 우리 팀의 업무를 어떻게 개선할 수 있을지 모색하고, 기술 트렌드를 파악하는 일 등을 진행해 볼 수 있을 것입니다.

6. 구조조정 이후의 팀 비전 세우고 공유하기

구조조정 극복 과정이 끝나지 않을 긴 터널처럼 느껴질 수 있지만, 팀장은 그 이후의 비전을 구성원에게 제시해야 합니다. 지나간 일을 수습하는 데에만 매몰되기 보다는, 구성원과 함께 미래를 준비해야 합니다. 이후에 팀의 미션과 목표는 어떻게 변해야 할지, 팀은 어떤 역할을 해야할지, 팀의 일하는 방식은 어때야 할지를 그려보고, 그 팀에서 각 구성원들은 어떤 역할을 하며 성장할지를 공유해 주시기 바랍니다.

이렇게 팀 비전을 세우는 과정을 팀원들과 함께 할 수도 있습니다. 단, 팀 비전 세션을 진행한다면 적절한 시기와 방식에 대해서도 신중한 접근이 필요합니다. 인력과 큰 업무의 조율은 마무리된 이후에, 전사 목표 설정 시기와의 연계를 고려하여 시점을 선택해야 하며, 인력의 변동 정도에 따라 팀 참여의 방식을 다르게 해야합니다. 조직간 통합이 되어 팀 구성이 변경되었다면, 팀 세션의 일부를 구성원들간 이해와 신뢰를 구축하는 데 할애할 수도 있습니다.

7. 스스로를 챙기기

구조조정 과정의 리더들을 코칭하다보면, '리더가 이정도는 견뎌야죠' 하며 감정적 어려움을 혼자 감내하려 하거나, 과정에서 발생하는 문제들에 대해 자책하는 등 스스로를 더욱 어려운 상황으로 몰고가는 경우가 많습니다.

위에서 말씀드린 역할들을 해내기 위해서는 리더 스스로 에너지를 유지해야 합니다. 자기 자신을 돌아보며 에너지가 유지되고 있는지, 감정적으로 소진되지 않았는지 성찰하고 알아차릴 수 있어야 하며, 에너지의 위기 상황이라고 판단되는 경우 스스로 회복하는 일에 우선순위를 두어야 합니다. 필요한 경우, 상위조직의 리더, 함께 이러한 과정을 경험하고 있는 동료 팀장, HR 등 도움을 줄 수 있는 곳을 찾아 도움을 요청하시기 바랍니다.

구조조정 극복, 결국은 팀장 역할이 핵심

이와 같이, 구조조정 시기에 어려운 역할을 하실 팀장들을 위한 7가지 실천 원칙을 정리해 보았습니다. 정리하고 보니, 결국 '리더로 존재하는 데'에서 시작해서 '리더로서 스스로를 돌보는 데'에서 끝을 맺게 되었습니다.

구성원들이 회사를 계속 신뢰하며, 상황을 돌파하고, 지속 성장할 수 있도록 이끄는 데에는 조직 변화 관리를 이끄는 팀장 한 분 한 분의 역할이 어느 때보다 중요합니다. 또한 이를 위해서는, 스스로 에너지를 채우고 유지하며 견고하게 리더로 서야 합니다.

어려운 일이지만, 회사와 구성원들의 지속 가능한 성장을 가능하게 하는, 그리고 팀장들도 성장하는 계기로 만들어 가시기를 바라겠습니다.

장연이 Coach

• 맥킨지에서 9년간 조직전문가로 일하며 리더십 진단 및 지원, CEO 및 후보 육성, 조직진단, 조직 구조 및 운영 방식 설계, 일하는 방식의 혁신 관련 프로젝트를 수행했습니다.

• 현재 업피플에서 리더들을 돕는 코칭을 수행하고 있습니다.