성과는 좋은데 왜 불안할까? 임원 코칭의 필요성
콘텐츠 3줄 요약
뛰어난 성과를 내고도 자신을 과소평가하는 임원들의 낮은 자기효능감 문제 진단
자기효능감 부족이 번아웃, 인재육성 저하, 회피 등 조직에 미치는 부정적 영향 분석
객관적 성과 피드백과 전문 임원 코칭을 통한 근본적 해결 방안 제시
완벽해 보이는 임원의 숨겨진 고민
"이번 성과는 운이 좋았을 뿐이에요. 팀원들이 잘해줘서 가능했죠."
객관적인 지표로는 분명히 성공한 리더임에도, 이런 말을 습관처럼 하는 임원들이 있습니다. 겸손의 표현이라고 생각하기 쉽지만, 때로는 진짜 내면의 불안감이 드러나는 순간이기도 합니다. 뛰어난 성과와 주변의 긍정적인 평가에도 불구하고 '내가 이 자리에 있을 자격이 있는가?'라는 의구심을 느끼는 현상, 심리학에서는 이를 가면 증후군(Impostor Syndrome)이라 부릅니다. 이는 근본적으로 자기효능감의 부족에서 비롯되는 경우가 많습니다.
성공할수록 더 불안해지는 임원들
실제 현장에서 만나는 이런 임원들의 공통점이 있습니다. 바로 자기효능감이 낮다는 것입니다.
🙋♀️ 케이스 1: 성과 압박에 시달리는 A 임원
A 임원은 지난 2년간 부서 매출을 40% 성장시켰습니다. 하지만 그는 "다음 분기에도 이런 성과를 낼 수 있을까?"라는 불안감에 시달렸습니다. 성공할수록 더 큰 압박감을 느끼며, 결국 번아웃 증상까지 나타나게 되었죠.
🙋🏻♂️ 케이스 2: 인재 육성을 망설이는 B 임원
B 임원은 탁월한 전략 기획 능력을 갖췄지만, 팀원들에게 중요한 프로젝트를 맡기는 것을 주저했습니다. "내가 완벽하지 않은데 어떻게 가르치지?"라는 생각 때문에 팀원들의 성장 기회를 제한하고 있었습니다.
🤦♂️ 케이스 3: 안전만 추구하는 C 임원
C 임원은 검증된 방법만을 고집했습니다. 새로운 아이디어가 나와도 "실패하면 책임져야 하는데..."라며 혁신적인 시도를 회피했죠. 결국 그의 팀은 보수적인 문화가 자리잡게 되었습니다.
자기효능감 부족이 조직에 미치는 실질적 영향
미국의 리더십 전문가 존 코터(John P. Kotter)는 "리더십의 핵심은 변화를 만들고, 사람들이 그 변화를 믿도록 만드는 것"이라고 말했습니다. 하지만 스스로를 믿지 못하는 리더는 팀원들에게 변화의 동기를 부여하기 어렵습니다.
실제로 이런 임원들이 이끄는 조직에서는 다음과 같은 문제들이 나타납니다.
영향 영역 | 구체적 현상 | 조직에 미치는 결과 |
|---|---|---|
의사결정 | 검증된 방식만 선호 | 시장 변화 대응력 저하 |
팀 관리 | 소극적 피드백 제공 | 인재 성장 기회 제한 |
조직 문화 | 위험 회피 성향 전파 | 혁신 역량 약화 |
성과 관리 | 과도한 자기 검열 | 리더 번아웃 및 이직률 증가 |
현장에서 검증된 해결 방법들
그렇다면 어떻게 이 문제를 해결할 수 있을까요? 현장에서 실제로 효과를 본 방법들을 소개해드리겠습니다.
1. 구체적인 근거로 피드백하기
앞서 언급한 A 임원의 사례로 돌아가 보겠습니다. HR 담당자가 접근 방식을 바꾼 후 놀라운 변화가 있었습니다.
기존 피드백: "A 임원님, 정말 잘하고 계세요. 계속 파이팅하세요!"
개선된 피드백: "A 임원님이 도입한 고객 세분화 전략이 신규 고객 유치율 15% 상승의 핵심 요인이었습니다. 특히 팀 내 갈등 상황에서 보여준 중재 능력으로 팀워크 만족도가 전사 평균보다 20% 높게 나왔어요."
객관적 데이터와 구체적 행동을 연결해 피드백한 결과, A 임원은 자신의 능력을 점차 인정하기 시작했습니다.
2. 동료 임원들과의 경험 공유
B 임원의 경우, 비슷한 고민을 가진 동료 임원들과의 정기적인 만남이 큰 도움이 되었습니다. "나만 이런 고민을 하는 게 아니구나"라는 깨달음과 함께, 서로의 성공 사례를 공유하며 자신감을 회복할 수 있었죠.
3. 작은 도전부터 시작하기
C 임원에게는 작은 실험적 프로젝트를 제안했습니다. 큰 리스크 없이 새로운 시도를 해볼 수 있는 환경을 만들어준 것입니다. 첫 번째 작은 성공이 두 번째, 세 번째 도전으로 이어지면서 점차 혁신에 대한 두려움이 줄어들었습니다.
전문가 도움이 필요한 시점
때로는 조직 내부의 노력만으로는 한계가 있습니다. 특히 자기효능감 문제가 깊숙이 뿌리내린 경우에는 전문가의 도움이 필요합니다. 2016년 국제코칭연맹(ICF) 연구에 따르면, 전문 코칭을 받은 기업 리더의 80%가 자기효능감 향상을 경험했고, 70%는 업무 성과 개선 효과를 보였습니다. 무엇보다 중요한 것은 이런 변화가 리더 개인에 그치지 않고 팀 전체, 나아가 조직 문화까지 긍정적으로 영향을 미쳤다는 점입니다.
작은 변화가 만드는 큰 차이
앞서 소개한 A, B, C 임원들은 현재 어떻게 되었을까요?
A 임원은 더 이상 성과에 대한 과도한 압박감에 시달리지 않습니다. 자신의 능력을 객관적으로 인정하면서도 팀원들과 성과를 공유하는 진정한 겸손을 보여주고 있습니다.
B 임원은 적극적으로 팀원들에게 도전 과제를 제공하며, "함께 배워가자"는 마음가짐으로 인재 육성에 힘쓰고 있습니다.
C 임원은 "완벽한 실행보다 빠른 학습"을 추구하며, 팀에 실험과 혁신의 문화를 만들어가고 있습니다.
이들의 변화는 단순히 개인적인 성장에 그치지 않았습니다. 팀원들의 만족도가 향상되었고, 조직 전체의 혁신 역량이 강화되는 결과로 이어졌습니다.
진짜 리더십은 자기 이해에서 시작됩니다.
겉으로는 완벽해 보이는 임원일수록 내면에 깊은 고민을 품고 있을 수 있습니다. 이를 단순히 '겸손'으로 치부하거나 방치하는 것은 임원 개인뿐만 아니라 조직 전체에 손실입니다. 자기효능감이 높은 리더는 팀원들에게 도전적 과제를 제시하고, 실패를 학습 기회로 전환하며, 지속적인 혁신을 이끌어갑니다. 이런 리더가 많아질 때 조직은 진정으로 성장할 수 있습니다.