[Best Q&A] "나만 이런 고민 하나요?" 리더들의 솔직한 질문들

지난 4월 8일, 40FY의 "0 to 1 to 100, 퀀텀 성장하는 조직을 위한 리더십" 세미나에서는 이론을 넘어선 실질적인 Q&A 세션이 진행되었습니다. 마치 리더십 고민 상담소와 같았던 이 시간은 연사님들과 참석자들이 기업의 HR과 리더십 문제를 직접 논의할 수 있었던 밀도 높은 자리였습니다. 💼✨

오늘은 현장에서 가장 큰 호응을 얻었던 Best 질문들과 시간 관계상 다루지 못했던 질문에 대한 업피플의 추가 답변을 공유합니다. 여러분의 조직에 필요한 맞춤형 인사이트를 발견하는 데 도움이 되길 바랍니다. 🔍

이런 질문에 대한 답을 얻어가실 수 있어요!

✅ BEST 3 질문

✔️ 탑팀 리더와 신뢰 관계 구축이 어려울 때 대표는 어떻게 해야 하나요?

✔️ MVC를 효과적으로 체화할 수 있는 실용적 방법은 무엇인가요?

✔️ 마이크로매니징이 심한 대표님과는 어떻게 일해야 할까요?

✅ 시간 상 미처 다루지 못했던 질문

✔️ MVC가 잘 세팅됐지만 따라오지 않는 직원에게 리더는 어떤 조치를 취해야 하나요?

✔️ 인재 이탈 방지를 위한 효과적인 체계는 무엇인가요?

✔️ 리더십상을 세울때 필요한 실질적 프로세스는 무엇인가요?

✔️ 회사 성장 단계에 맞는 인재인지 어떻게 판단하고, 기존 인력에 대해서는 어떻게 대응해야 하나요?

✔️ 내부, 외부 코칭에 저항하는 구성원을 어떻게 효과적으로 코칭할 수 있을까요?

현장 BEST 질문

세미나 Q&A 베스트 선정 기준은 참석자들의 '좋아요' 반응, 현장의 뜨거운 호응, 그리고 다양한 청중의 니즈를 종합적으로 고려했습니다. 본 내용에는 세미나 현장에서 나눈 대화뿐 아니라, 더욱 심층적인 인사이트도 함께 담았습니다. 🎯

1. BEST 질문_from 대표님

탑팀 리더와 신뢰 관계 구축이 어려울 때 대표는 어떻게 해야 하나요?

이 문제는 직접 해결하려 하기보다 외부 전문가의 도움을 받는 방식을 권장드립니다. 겉으로는 원만해 보여도, 내부적으로는 구성원들이 속마음을 표현하지 못하는 상황일 수 있기 때문입니다. 리더 간 신뢰가 부족할 경우, 서로 직접 꺼내기 어려운 고민이나 불안이 존재하기 마련입니다. 이럴 때는 외부 코치나 전문가를 통해 객관적인 시각에서 문제를 진단하고, 대표님께 중립적인 피드백을 전달하는 방식이 훨씬 효과적일 수 있습니다.

무엇보다 중요한 건, 이런 외부적 접근이 신뢰와 소통의 회복을 위한 중립적인 다리 역할을 할 수 있다는 점입니다. 마치 심리 상담사가 부부 사이의 갈등을 중재하듯, 전문가는 양측의 입장을 이해하고 객관적 시각에서 해결책을 제시할 수 있습니다. 이는 상황을 보다 안전하고 효과적으로 풀어나가는 열쇠가 될 수 있을 겁니다. 🔑

2. BEST 질문_from HR 관계자님

MVC를 효과적으로 체화할 수 있는 실용적 방법은 무엇인가요?

MVC 체화를 위한 세 가지 핵심 실천 방안을 소개해드릴게요. 📋

첫째, 가장 중요한 것은 지속적인 커뮤니케이션입니다. '귀에 딱지가 앉을 때까지' 반복해서 말씀하셔야 합니다. 탑팀 회의, 현장 방문, 팀원과의 점심 등 상황별로 적합한 버전의 메시지를 준비해 두세요. CEO의 체인지 스토리를 미리 작성해서 다양한 상황에 맞게 전달한다면 효과적일 수 있습니다.

둘째, 제도적 연계가 필요합니다. MVC를 지키지 않아도 아무 일이 없다면 누구도 따르지 않을 거예요. 평가 시스템과 승진 요건에 이를 반영하고, 이를 실천하는 사람들이 성공하는 모습을 조직 내에 보여주세요. ⭐

셋째, 리더의 롤모델링입니다. 구성원들은 항상 리더를 주시합니다. MVC를 구성원들에게 내재화하기 위해서는, 리더들이 먼저 솔선수범하며 이를 실천하는 모습을 보여야 합니다. 리더들에게 끊임없이 MVC를 상기시키고 명확한 리더십 상(像)을 세우는 것이 필요합니다.

3. BEST 질문_from 중간 관리자님

마이크로매니징이 심한 대표님과는 어떻게 일해야 할까요?

마이크로매니징은 대표님께서 업무 위임이 어려우실 때 시작됩니다. 하지만 이런 상황은 매우 비효율적입니다. CEO에게는 장기적 비전과 전략적 이니셔티브에 집중할 수 있는 시간이 필요하기 때문입니다. ⏱️

이럴 때는 대표님께 직접적인 질문을 던져 상황을 직면하게 하는 것이 효과적입니다. 예를 들면 "이 부분에서 상위 전략이 모호한데, 이 부분에서 조금 더 전사에게 전파해 주실 수 있을까요?"와 같이요. 또한 신뢰를 얻기 위한 주도적인 커뮤니케이션도 중요합니다. "이 부분은 제가 책임지고 해볼게요. 기대치가 어떻게 되시나요?", "저에게 성장의 기회를 주시겠습니까?"와 같은 대화 방식이 도움이 됩니다. 이렇게 접근하면, 대표님과의 신뢰를 쌓아가고, 위임의 기반을 마련할 수 있을 겁니다. 👍

시간이 부족해 다루지 못했던 질문 대공개!!

세상에 소중하지 않은 질문은 없으니까! 💭

45분 동안의 Q&A 시간이 짧게 느껴졌던 이유, 그만큼 현장의 열기가 뜨거웠기 때문입니다! ❤️‍🔥❤️‍🔥 하지만 미처 다루지 못한 질문들이 많아 연사님들과 참가자분들 모두 아쉬움을 표현하셨는데요, 이에 업피플의 김유리 코치님과 문우리 대표님께서 블로그에서 추가적으로 다루지 못한 질문들에 대한 답변을 준비해 주셨습니다! 다음은 해당 Q&A입니다.

1. from 인재 이탈을 걱정하는 HR 리더

인재 이탈 방지를 위한 효과적인 체계는 무엇인가요?

인재 이탈을 방지하는 좋은 체계는 팀 빌딩에서 각자의 역량을 테트리스처럼 조합하는 것입니다. 🧩

직장에서 가장 자주 언급되는 퇴사의 이유는 "리더와의 궁합 문제"입니다. 실제로도 퇴사의 가장 큰 원인은 '직속 상사와의 갈등'이라는 통계가 많죠. 그래서 좋은 인재가 오래 함께하기 위해서는, 팀 빌딩 단계가 매우 중요합니다. 단순히 스펙이 뛰어난 사람이 팀에 잘 어울린다는 보장은 없습니다. 리더의 강점과 보완점, 그리고 팀원 개개인의 특성을 면밀히 들여다보고, 서로 잘 맞는 조합을 만들어야 합니다. 에이스가 들어왔더라도 조직 내 핏이 맞지 않으면 금방 떠나고, 반대로 강점이 잘 맞물리는 팀은 웬만해서는 흔들리지 않습니다. 그래서 팀 빌딩은 '테트리스'처럼 정교하게 설계되어야 합니다.

2. from MVC를 구성원들에게 잘 전달하고 싶은 대표님

MVC가 잘 세팅됐지만 따라오지 않는 구성원에게 리더는 어떤 조치를 취해야 하나요?

리더는 구성원 개개인 인생의 목표와 회사의 MVC를 연결해주는 역할을 해야 합니다. 🌉 아무리 회사의 MVC가 잘 정립되어 있어도, 그것이 구성원의 커리어 혹은 삶의 방향성과 어떻게 연결되는지에 대한 스토리텔링이 없다면 동기부여되기 어렵습니다. 그래서 리더는 구성원이 무엇에 동기부여를 느끼고 움직이는지를 먼저 파악해야 합니다.

특히, 동기 유형은 사람마다 다릅니다. 예를 들어, 어떤 사람은 보상이나 승진 같은 외적 동기에, 어떤 사람은 재미, 성장, 가치 같은 내적 동기에 더 반응하죠. 중요한 것은 두 동기의 균형입니다. 어느 한쪽만 강조되면 쉽게 지치게 됩니다. 리더가 구성원의 동기 구조를 이해하고, 그것을 회사 MVC와 자연스럽게 연결해줄 때, 구성원은 자발적으로 움직일 수 있을 것입니다.

3. from 리더십 상(像)을 빌딩하는 피플팀 리더

리더십상을 세울때 필요한 실질적 프로세스는 무엇인가요?

좋은 리더를 찾으려면, 회사가 실제로 잘됐던 성공 사례를 먼저 떠올려보는 게 좋아요. 해당 사례에서 어떤 리더가 있었고, 그 리더는 어떻게 성공을 이끌었는지 구체적으로 되짚어보는 거죠. 이때 대표님이나 주요 의사결정자분들이 "이 리더는 훌륭하다", "이 리더는 좀 아쉬웠다"라고 평가하는 기준도 참고할 수 있어요. 왜 그렇게 느끼셨는지 하나하나 들어보다 보면, 좋은 리더들의 공통점과 아쉬운 리더들의 공통점이 자연스럽게 드러납니다.

이 공통점들을 정리하여, 우리 조직에 맞는 리더십 상(像)을 구체화하는 것이 핵심입니다. 단순히 "어떤 리더를 원하시나요?"라고 묻는 것보다, 실제 사례와 경험 기반의 평가를 바탕으로 리더십 기준을 도출하는 것이 훨씬 현실적이고 효과적인 접근입니다.

4. from 회사가 성장하여 인재를 채용하는 HR 담당자

회사 성장 단계에 맞는 인재인지 어떻게 판단하고, 기존 인력에 대해서는 어떻게 대응해야 하나요?

지금 우리 조직이 0 to 1 단계인지, 1 to 10인지, 10 to 100인지 정확히 파악하고, 그다음 단계에 맞는 사람을 채용해야 합니다. 📈 이때, 우리가 가려는 단계에서 실제로 성과를 낸 경험이 있는 사람인지를 깊이 살펴봐야 하고 각 인재의 스타일을 고려해야 합니다.

혼란 속에서 새롭게 만들어가는 것을 잘하는 사람, 기반 위에서 빠르게 확장하는 데 강한 사람처럼 단계마다 적합한 스타일이 다릅니다. 마치 주방에서 요리사를 채용할 때 메뉴 개발에 능한 셰프와 대량 생산에 능한 셰프가 다르듯, 조직의 단계별로 필요한 인재 유형이 다릅니다. 단순히 유명 기업에서 오래 일했다고 해서 우리 회사에 바로 적합한 인재라는 보장은 없습니다. 오히려 전혀 다른 환경에서는 부딪힐 가능성도 있죠.

그리고 기존 구성원에게도 다음 단계로 성장할 기회와 명확한 기대치를 전달해야 합니다. 과거의 기여를 인정하면서 새로운 과제를 점진적으로 부여하는 방식이 효과적입니다. 이렇게 종합적으로 접근한다면 조직 전체의 유연한 진화를 가능하게 만들 수 있습니다. 🌱

5. from 내부 교육을 시도하는 HRD 리더

내부, 외부 코칭에 저항하는 구성원을 어떻게 효과적으로 코칭할 수 있을까요?

코칭에 대한 저항은 대부분 신뢰와 심리적 안정감 부족에서 비롯됩니다. "이 얘기를 했다가 평가받는 거 아냐?", "이게 불리하게 작용하진 않을까?" 이런 불안감 때문에 코칭이나 피드백을 거부하게 되는 거죠. 그래서 무엇보다 먼저, 신뢰할 수 있는 안전한 관계인지 확인해야 합니다. 외부 코칭의 경우에도, 정보 전달 시 반드시 구성원의 동의를 받는 구조, 그리고 '이야기해도 괜찮다'는 심리적 안정감을 명확히 보장해야 합니다.

또한 실무적인 코칭을 거부하는 이유는, 단순히 성과 때문이 아니라 "내가 틀렸다는 걸 인정받는 게 두려워서"인 경우가 많습니다. 마치 운전을 배울 때 코치 옆에서 실수하는 것이 두려운 것처럼, 전문적 영역에서도 비슷한 심리가 작용합니다. 그래서 코칭을 제안할 때는 "당신이 부족해서가 아니라", "이 분야는 이미 잘하고 계십니다. 다만 이 부분에서는 전문가의 시각이 도움이 될 수 있어요" 이런 방식으로 접근해야 마음이 열립니다.

핵심은, 이 자리가 지적받는 자리가 아니라 '진짜 도와주기 위한 자리'라는 메시지를 전하는 것입니다. 그러한 신뢰가 코칭을 가능하게 만듭니다. 💪

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