[세미나 Best Q&A] 조직이 성장할 때 리더가 가장 궁금해하는 6가지

콘텐츠 3줄 요약

• 업피플 '리더십 전환의 골든타임' 세미나 현장에서 나온 뜨거운 반응의 Q&A 6선

• 변화 저항, 위임 시점, 조직문화 전환 등 실제 조직운영에 대한 전문가 인사이트

• 40FY, 토스. 맥킨지 출신 연사진의 경험 기반 실무 솔루션으로 즉시 적용 가능한 리더십 전략 제공

'리더십 전환의 골든타임'이라는 주제로 개최된 7월 8일 세미나에서, 대표와 리더, 그리고 HR 담당자분들께서 조직의 다음 도약을 위해 모였습니다!

Q&A 현장에서 오간 질문들은 대부분 "지금 이 변화의 시기에, 어떻게 사람을 이끌어야 할까?"에 대한 진심 어린 고민들이셨습니다. 업피플 연사님들의 명쾌한 답변이 오간 현장에서, 특히 반응이 뜨거웠던 질문 3가지와, 시간 상 다루지 못했던, 그러나 유익했던 질문 3가지를 소개드립니다. 조직이 변화의 기로에 서 있다면, 지금 필요한 인사이트를 얻어가시길 바랍니다.

아래 질문에 대한 리더십 인사이트를 얻어가실 수 있습니다!

현장 질문 Best 3

1. 변화에 어려움을 겪는 리더들을 돕는 방법

2. 조직의 성장 이후, 대표의 위임 시점

3. 조직에 적합한 조직문화로 전환시키는 방법

다루지 못한 질문 3가지

1. 대표이사의 조직 정렬을 위한 비저닝

2. 상위 리더가 하위 팀에 적절하게 개입하는 방법

3. 성과가 보이지 않을 때에도, 팀 사기를 유지하는 방법

🙋‍♀️ 현장 질문 Best 3

이번 세미나에서 가장 뜨거운 반응을 얻은 질문 세 가지를 먼저 소개해드립니다. 실제 조직을 이끌고 계신 리더와 HR 담당자 분들이 직접 던진 질문들이며, 각기 다른 조직의 맥락에서 고민하시며, 겪고 계시는 리더십 교육 이슈들도 다 다른데요! 연사님들께서는 업피플이 함께해온 다양한 조직 변화 프로젝트 경험을 바탕으로, 실질적인 인사이트를 답변해 주셨습니다. 다음에서 함께 살펴보시죠!

📌 1. 변화에 어려움을 겪는 리더들을 돕는 방법

Q: 변화의 의지가 없거나, 필요를 인지하지 못하거나, 알면서도 정체되어 있는 리더들을 어떻게 도와야 하나요?

A: 리더가 변화하지 못하는 데에는 근본적인 이유가 있습니다. 업피플이 자주 목격하는 대표적인 원인은 번아웃 상태이거나, 변화 방법을 몰라서입니다. 번아웃 상태라면 리더십 교육이나 피드백보다도 심리적 자원 회복이 우선되어야 합니다. 에너지가 바닥난 상태에서는 새로운 시도를 할 힘조차 없기 때문입니다. 조직 차원에서 회복을 돕는 환경이나 장치가 먼저 마련되어야 합니다. 변화 방법을 모르는 리더에게는 큰 목표를 요구하기보다, 정확한 진단과 작은 액션 아이템으로 구체화된 방향을 제시하는 것이 효과적입니다. 막연함을 줄여드리는 것만으로도 변화의 첫 걸음을 떼실 수 있습니다.

한편, 변화의 필요성을 인지하지 못하는 리더도 많습니다. 이러한 리더분들은 주로 '팀이 변해야 한다'고 느끼지만, 정작 본인의 변화는 고려하지 않는 경우가 많은데요. 업피플은 코칭을 통해, 팀의 문제 해결이 결국 자신의 행동이나 사고방식의 변화에서 출발함을 자연스럽게 인식하실 수 있도록 돕고 있습니다. 예를 들어, 팀에 책임감이 부족하다고 느끼신다면, 먼저 본인이 생각하는 책임감의 기준이 명확한지, 그것을 팀과 얼마나 공유하셨는지를 점검해보시도록 안내드립니다. 이처럼 각 리더의 맥락에 맞춘 접근을 통해 변화의 첫 걸음을 내디딜 수 있도록 지원해드리는 것이 중요합니다.

📌 2. 조직의 성장 이후, 대표의 위임 시점

Q: 대표가 실무에서 내려와야 하는 시점의 판단 기준은 어떻게 되나요?

A: 사실, 대표님이 실무에서 손을 떼야 하는 시점은 빠를수록 좋습니다. 다만, 준비 없이 빠른 위임은 조직에 더 큰 혼란을 줄 수 있다는 점에서 오히려 독이 될 수 있습니다. 따라서 위임 전에 반드시 선행되어야 할 일은 세 가지입니다. 첫째, 나보다 더 잘할 사람을 찾는 것. 둘째, 작은 단위부터 위임하며 그 사람의 성장 가능성을 검증하는 것. 셋째, 그 과정을 통해 자연스럽게 Takeover하는 구조를 만드는 것입니다. 이렇게 '준비된 위임'이 이루어질 때, 대표의 손을 놓는 결정이 조직 전체의 시너지를 높이는 기점이 될 수 있습니다.

📌 3. 조직에 적합한 조직문화로 전환시키는 방법

Q: 0 to 1 의 문화에 (협력과 혁신추구) 익숙해져 있는 조직원들을 어떻게 하면 1 to 10으로 migration할 수 있을지 궁금합니다. 동아리 문화에서 회사로 전환해야 하는 성장통이 너무 크네요.

A: 기존에 익숙했던 구조를 변화시키는 과정은 아주 험난합니다. 모든 것을 바꿔야 하기 때문이지요. 하지만 그중에서도 가장 먼저 변화해야 할 것은 대표님의 의지와 마인드셋입니다. 조직 성장의 과정에서 어느 순간부터는, 자율성과 재미만으로 움직이는 동아리 문화로 지속 가능하지 않습니다. 이 시점부터 조직은 전략, MVC, 목표 기반 운영으로 전환해야 하며, 이를 구성원들과 공유하려면 정교하게 짜인 스토리라인과 설득력 있는 언어가 필요합니다. 이를 단단히 만들어가고 드러내시며 조직의 체계를 잡아가세요. 그리고 때때로, 그러한 변화의 과정에서 기존의 팀원이 떠나야 하는 상황도 발생합니다. 이때 흔들리지 마시고, 그것이 오히려 조직의 비전에 따라 재정렬되고 있다는 신호로 받아들이는 것이 필요합니다. 때로는 'Graceful Exit'이 빠른 전환의 열쇠가 되기도 합니다.

🙋🏻‍♂️ 다루지 못한 질문 Best 3

이번에도 40분 동안 이어진 화끈한 열기로 인해 Q&A 시간이 짧게만 느껴졌습니다. 그만큼 많은 참가자분들과 연사님들 사이의 소통이 깊고 또 밀도 있었다는 뜻이겠죠! 그래서 준비했습니다. 현장에서 시간 관계상 다 다루지 못했지만, 연사님들께서 조직의 성장을 진심으로 응원하는 마음으로 답변해주신 질문들을 소개드립니다. 조직과 리더십 교육을 향한 진지한 접근이 담긴 그 이야기, 함께 살펴보시죠.

📌 4. 대표이사의 조직 정렬을 위한 비저닝

Q: 대표로서 생각을 전달하는 것이 많이 어렵습니다. 대표의 가치와 목표를 중간관리자에게 잘 전달되고 받아들이게하는 방법이 궁금합니다.

경영진이 내성적 성향이셔서 타운홀이나 비전 선포등을 부담스러워하시는 경우 ,인사에서는 어떻게 도움드리는게 좋을까요?

A: 두개의 질문은 다른 내용이지만, 사실은 모두 대표님의 비저닝을 효과적으로 할 수 있는 방법에 대한 질문입니다. 여러 목소리가 나올 만큼, 대표의 비전은 모든 조직에서 중요한데요! 비전을 구성원에게 전달하는 핵심은 스토리텔링에 있습니다. 비전은 단순한 숫자나 계획이 아니라, 방향성과 진정성이 담겨야 하며, 대표가 그리는 꿈에 집중해야 합니다. 비전을 전달하는 방식이 어려우시다면 5년, 3년, 1년 후의 모습을 점점 구체적으로 해상도를 높여 이야기하는 방식을 시도해보시길 권해드립니다. 전달 방식은 자신의 강점에 기반하여 전달할 때 빛을 발합니다. 내성적인 대표님이라면 굳이 타운홀 형식에 얽매이지 않고, CEO 레터나 신뢰하는 이를 통한 대리 발표 등도 충분히 효과적입니다. 비저닝의 핵심은 대표님의 언어를, 대표님의 방식으로 전달하는 것이라는 점을 기억해주세요! 대중적인 전달 형식을 취하는 것 보다, 메시지의 일관성과 진정성이 더 중요합니다.

📌 5. 상위 리더가 하위 팀에 적절하게 개입하는 방법

Q: 팀원들의 성장에 장애물이 되는 팀장도 분명히 있을텐데, 이때 대표나 윗 리더는 어떻게 개입하는 게 좋을까요?

A: 먼저, 개입이 필요한 상황이라면 그 리더를 그 자리에 세운 이유부터 돌아보아야 합니다. 처음 그 리더에게 기대했던 강점과 가능성은 무엇이었는지, 다시 짚어보는 것이 중요합니다. 그 후에는 조직이 그 강점이 잘 살아날 수 있도록 환경을 제공했는지 점검해야 합니다. 역할 설계, 성장 기회, 피드백 시스템 등이 충분했는지를 살펴보아야 하죠. 이 모든 것이 갖추어졌음에도 변화가 없었다면, 역할 전환이나 명예로운 교체도 한 방법이 될 수 있습니다. 하지만, 이때의 명예로운 교체는 구성원에게 신뢰를 줄 수 있는 방식으로 진행되어야 함을 잊지 마시길 바랍니다. 이러한 부분을 고려하실 때 비로소, 진정으로 목표를 실현하는 하위 팀을 만드실 수 있습니다.

📌 6. 성과가 보이지 않을 때에도, 팀 사기를 유지하는 방법

Q: 0 to 1의 시간이 길어질 때 리더는 어떻게 팀원한테 동기부여를 해야하는지 너무 궁금합니다.

A: 0 to 1 단계는 본질적으로 실패를 동반하는 과정입니다. 당연히 사기가 꺾일 수 밖에 없지만, 그럼에도 이 시기를 어떻게 Framing 하여 소통하느냐가 매우 중요합니다. 이럴 때 가장 효과적인 방식은, 실패를 러닝과 데이터의 축적 과정으로 재정의하는 것입니다. 즉, 처음부터 실험을 어떤 기준으로 설계했는지가 중요하며, 그 기준이 명확하다면 실패 또한 유의미한 인사이트로 전환될 수 있습니다. 성과보다 '러닝'을 구조화해 팀과 함께 나누신다면, 팀은 성취가 아니라 배움에서 동기를 얻는 팀으로 성장하게 됩니다.

마무리하며

조직이 빠르게 성장할수록 조직은 더 어려운 질문들과 마주하게 됩니다. 이번 글에서 소개한 인사이트가 여러분의 조직의 성장을 향한 여정에 힌트가 되었기를 바랍니다. 조직 성장의 다음 스텝이 고민되신다면, 업피플과 이야기 나눠보세요. 구체적이고 실질적인 접근으로 함께 고민해드리겠습니다. 그럼, 다음 세미나에서 또 뵙겠습니다!